Travail dissimulé… Pas si dissimulé que cela.
L’absence de justification de l’envoi de la déclaration unique d’embauche et la fictivité des frais de déplacement constituent des éléments caractérisant le travail dissimulé.
La disposition d’une clause de non concurrence permettant à l’employeur de renoncer, à tout moment, aux obligations pesant sur le salarié, invalide la clause de non concurrence dans son ensemble.
Le salarié ne doit pas être laissé dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler.
Santé, sécurité des travailleurs : obligation de moyen renforcée et non plus obligation de résultat.
La Cour de Cassation assouplit sa Jurisprudence à l’égard des employeurs.
L’exercice de son droit de retrait par le salarié ne saurait justifier un licenciement pour faute.
En pareil cas le licenciement doit être déclaré nul.
Une lettre de recadrage vaut-elle sanction disciplinaire ?
La réponse est non si l’employeur n’a pas exprimé la volonté de sanctionner les faits reprochés au salarié.
Temps partiel : intégration à la base contractuelle des heures complémentaires récurrentes.
La Chambre Sociale précise les modalités de calcul du complément horaire à contractualiser.
Les salariés licenciés économiques ont un préjudice distinct des autres créanciers
Les créanciers « victimes » des licenciements consécutifs à une liquidation judiciaire peuvent agir en responsabilité contre la banque qui a consenti des crédits ruineux.
La requalification de CDD en CDI n’exonère pas le Juge de vérifier la réalité du motif du licenciement.
Ceci notamment lorsque les motifs de la rupture ont été communiqués au salarié.
Le départ volontaire à la retraire du salarié peut-il être considéré comme une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur ?
La réponse est oui lorsqu’il existe divers manquements imputables à l’employeur rendant équivoque le départ à la retraite du salarié.
Un licenciement ne saurait être justifié par les reproches faits par le Conseil du salarié à l’employeur.
Le licenciement doit être fondé sur des éléments objectifs et imputables à la personne même du salarié.
L’intention de nuire à l’employeur : la délicate frontière entre faute lourde et faute grave.
La volonté de nuire ne se déduit pas de la seule commission des faits fautifs invoqués à l’encontre du salarié.
Issue de l’arrêt de travail : le salarié qui ne donne pas de nouvelle à son employeur ne peut obtenir le paiement des salaires postérieurs au dernier arrêt.
En l’absence de visite de reprise, le contrat de travail reste suspendu.