PROTECTION DES REPRESANTS DE PROXIMITE ET ETENDUE DE L’INDEMNITE DE VIOLATION DU STATUT PROTECTEUR
Dans un arrêt du 9 avril 2025, la Cour de cassation a rappelé que les représentants de proximité jouissaient de la même protection que n’importe quel salarié protégé ayant un mandat interne dans l’entreprise. Cet arrêt nous permet de faire un point sur ce statut particulier des représentants de proximité lequel n’est pas nécessairement bien connu. Ainsi, il est parfaitement possible, pour les entreprises comportant des établissements distincts de désigner, à côté des membres du CSE, des représentants de proximité, lesquels peuvent être membres du CSE ou peuvent être désignés par le CSE pour une durée prenant fin avec le…
Seule la mauvaise foi du salarié lanceur d’alerte peut justifier un licenciement, celle-ci ne pouvant résulter que de la connaissance par ce dernier de la fausseté des faits qu’il dénonce
Le salarié qui relate ou témoigne de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits qu'il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. La mauvaise foi ne pouvait être déduite d'une simple divergence d'analyse sur la qualification pénale que les faits seraient susceptibles de recevoir.
Attention à la requalification des périodes d’astreinte en temps de travail effectif
Si pendant les périodes d’astreintes, le salarié soumis à des contraintes d’une intensité telle qu’elles affectent objectivement et significativement sa faculté de gérer des périodes où il n’est pas sollicité et de vaquer à ses occupations personnelles, alors ces périodes sont considérées comme du travail de travail effectif.
D’OÙ L’IMPORTANCE DE RESPECTER LES PRECONISATIONS DE LA MEDECINE DU TRAVAIL
Dans un arrêt du 12 avril 2025, la Cour de cassation a fait droit à la demande de reconnaissance et de discrimination d’un salarié souffrant d’un handicap et qui reprochait à son employeur de ne pas avoir respecté les préconisations du médecin du travail, notamment la mise à disposition d’un fauteuil de type ergonomique (Cass. Soc. 12 avril 2025, n°24-11.728). Ainsi, la Cour de cassation rappelle qu’en matière de discrimination en raison du handicap, le juge doit rechercher si le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tel que le refus, même implicite, de l’employeur…
ASTREINTES ET TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Dans un arrêt du 14 mai 2025 (Cass. Soc. 14 mai 2025, n°24-14.319), la Cour de cassation est venue préciser et confirmer son appréciation des temps d’astreintes comme étant oui ou non du temps de travail effectif. Ainsi, la Cour de cassation, au visa des articles L 3121-1 et L 3121-9 du Code du Travail, ainsi que de la directive 2003-88, a rappelé que l’intégralité des périodes de garde, y compris celles sous régime d’astreintes, au cours desquelles les contraintes imposées aux travailleurs sont d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté, pour ce dernier, de gérer…
L’action en contestation de la rupture du contrat de travail court à compter de la date de réception par le salarié de la lettre de licenciement
La Chambre sociale de la Cour de cassation énonce dans un arrêt du 21 mai 2025 que le délai de prescription de l’action en contestation de la rupture du contrat de travail court à compter de la date de réception par le salarié de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture. Dans cet arrêt, un salarié a été licencié pour faute grave par une lettre datée du 9 août 2019. Le 10 août 2020, le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour contester, notamment, la rupture de son contrat de travail. L’employeur soulève une fin de…
Le licenciement prononcé pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul
Le licenciement prononcé, même en partie, par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul.
TRAVAIL DE NUIT – SUIVI INDIVIDUEL REGULIER DE L’ETAT DE SANTE : DEFAUT = SANCTION ?
Dans un arrêt du 11 mars 2025, la Cour de cassation était amenée à trancher la question de l’indemnisation d’un salarié travaillant de nuit et qui n’avait pas bénéficié du suivi médical renforcé prévu aux dispositions de l’article L 3122-1 et L 3122-11 du Code du Travail. La Cour de cassation s’est notamment référée à un arrêt rendu par la CJUE du 20 juin 2024 répondant aux questions préjudicielles portant sur l’interprétation de l’article 9 de la directive 2003/88/CE du Parlement Européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail. Ces questions…
Incidence de l’absence de datation des faits invoqués à l’appui d’un licenciement
Si la lettre de licenciement doit énoncer les motifs précis et matériellement vérifiables, la datation des faits invoqués n’est pas nécessaire et l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de faits qui permettent de justifier ces motifs.
Le sort du régime social des indemnités transactionnelles
L’arrêt du 30 janvier 2025 précise le régime social applicable aux indemnités transactionnelles lorsque celles-ci comportent une part de dommages et intérêts destinée à compenser un préjudice subi par le salarié au cours de l’exécution de son contrat de travail.
Le versement de la prime d’ancienneté peut-il être supprimé du fait de l’absence du salarié ?
La Cour de cassation répond à la question de savoir si le versement de la prime d’ancienneté peut-il être supprimé du fait de l’absence du salarié. La prime d’ancienneté a pour objet de récompenser la fidélité du salarié au sein de l’entreprise. Elle peut prendre plusieurs formes, soit via une prime à part entière, soit par le biais d’une majoration appliquée sur le salaire. Le plus souvent, elle est prévue dans les conventions de branche. Dans l’arrêt du 2 avril 2025, le litige portait sur l’interprétation de l’article 15 de l’avenant « mensuels » du 2 mai 1979 à la convention collective…
Précision et élargissement du motif de la discrimination en raison de la situation de famille du salarié
Le Code du travail consacre le principe de non-discrimination qui prévoit qu’aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunération en raison de « sa situation de famille. »