Eléments de rémunération à prendre en considération pour vérifier si le salaire minimum conventionnel a été respecté.
Une prime d'assiduité déguisée en prime d'atelier est exclue des éléments à prendre en compte.
Contrôle de l’activité du salarié aux temps et lieu de travail et loyauté des preuves
Le contrôle de l'activité d'un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l'entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, même en l'absence d'information préalable du salarié, un mode de preuve illicite.
Négociation obligatoire égalité hommes femmes
La loi du 4 août 2014 contient des mesures visant l’égalité réelle entre les hommes et les femmes tant dans la sphère privée que dans la sphère professionnelle.
Congés payés pris à l’expiration du congé maternité : comment décompter le délai de protection de 4 semaines dont bénéficie la salariée ?
Le délai de 4 semaines est suspendu pendant la période des congés payés accolés au congé maternité.
Baby loup … c’est la guerre !
Rebondissement : Statuant en renvoi après cassation la Cour d’Appel de Paris confirme le licenciement pour faute grave d’une salariée refusant de retirer son voile
Publication de la loi portant déblocage exceptionnel de la participation et de l’intéressement
La loi portant déblocage exceptionnel de la participation et de l'intéressement, adoptée par le Parlement le 20 juin 2013, a été publiée au Journal officiel.
Cadre autonome et heures supplémentaires.
« Le statut de cadre dirigeant ne peut être invoqué par l’employeur pour échapper au paiement des heures supplémentaires, le contrat de travail prévoyant que le salarié ne peut refuser d’effectuer les heures supplémentaires qui lui seraient demandées et que son horaire de travail est celui en vigueur dans l’entreprise.»
Foulard islamique au travail
Affaire Baby Loup, la Cour de Cassation tranche : les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché.
Sanction disciplinaire immédiatement suivie d’une autre, c’est possible… même si le salarié n’a pas encore reçu notification de la première.
Si le salarié persiste dans son comportement fautif, l'employeur peut baser une nouvelle sanction disciplinaire sur des faits qui se sont produits entre le moment où il a adressé la notification de la première sanction et le moment où le salarié en a reçu la notification.