Confirmation et élargissement de la solution selon laquelle les périodes de congés payés doivent être prises en compte comme du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires
La Cour de cassation confirme sa position selon laquelle les périodes de congés payés doivent être prises en compte comme du temps de travail effectif, de sorte que le salarié peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait continué de travailler. Toutefois, elle élargie la solution puisqu’elle ne l’applique plus seulement à un décompte hebdomadaire.
Vesting, plan d’attribution de stock-options et transfert d’activité
Dans un récent arrêt, la Cour de cassation a pu juger, dans le cadre de la vente d’une branche d’activité, qu’une société cédante qui évoquerait avec ses salariés le plan d’attribution de stock-options de manière déloyale et erronée en se bornant à rappeler qu’en cas de cessation du contrat de travail avant la fin de la période de vesting les options seraient considérées comme non acquises, sans rappeler les mécanismes accélérées d’acquisition présents au plan s’exposait à devoir indemniser la perte de chance des salariés qui n’auraient pas pu convertir leurs options en actions.
La liberté d’expression des salariés désormais mise en balance avec les intérêts de l’employeur
La Cour de cassation opère une nouvelle méthodologie qui consiste désormais pour le juge de mettre en balance la liberté d’expression avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.
Nouveau congé supplémentaire de naissance à partir du 1er juillet 2026
La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2026 a créé un nouveau congé supplémentaire de naissance accessible à partir du 1er juillet 2026 pour l’ensemble des parents d’enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026, ou dont la date de naissance était prévue à cette date.
Instauration par la loi de finances 2026 d’une contribution de 50 euros pour toute requête introduite devant le Conseil de prud’hommes
Le projet de loi de finances 2026 a crée une contribution de 50 euros pour saisir le Conseil de prud’hommes. Le projet de loi de finances 2026 a été adopté, sans vote, le 19 janvier dernier.
La mise en oeuvre d’une enquête interne est-elle obligatoire ?
Dans un arrêt du 14 janvier 2026, la Chambre sociale confirme que l’enquête interne n’est pas obligatoire pour l’employeur dans le cadre de suspicion de faits de harcèlement.
EXCEPTION D’ILLEGALITE D’UN ACCORD DE BRANCHE
Dans un arrêt du 1er octobre 2025 (Cass. Soc. 1er octobre 2025, n°23-15.627), la Cour de cassation jugé que l’exception d’illégalité d’un accord de branche étendu n’est pas recevable en l’absence d’exception d’illégalité de l’arrêté ayant étendu ledit accord de branche, quand bien même, en l’absence de vice propre à l’arrêté d’extension, le juge judiciaire est seul compétent pour statuer sur l’exception d’illégalité formée à l’encontre de l’arrêté d’extension. Dès lors, l’exception d’illégalité d’un accord de branche n’est recevable que si l’illégalité de l’arrêté d’extension de l’accord de branche est soulevée.
MANDAT DE REPRESENTATION DU PERSONNEL : MAINTIEN DES AVANTAGES SOCIAUX ET DES REMUNERATIONS DES SUGGESTIONS INHERENTES A L’EMPLOI
Dans un arrêt du 1er octobre 2025 (Cass. Soc. 1er octobre 2025, n°23-17.765), la Cour de cassation a jugé qu’une indemnité d’astreinte, une prime annuelle et une indemnité de service continu ayant pour objet, nonobstant leur caractère forfaitaire, de compenser des charges et contraintes particulières auxquelles certains salariés sont effectivement exposés, et non de rémunérer des suggestions inhérentes à leur emploi, ne constituent pas des compléments de salaire devant être maintenus au bénéfice des salariés mandatés qui ne sont plus exposés à ces charges et contraintes. A contrario, le taux de service actif attaché à l’emploi occupé par le salarié…
PRESCRIPTION DE L’ACTION EN NULLITE DE LA TRANSACTION : 5 ANS
Dans un arrêt du 8 octobre 2025 (Cass. Soc. 8 octobre 2025, n°23-23.501), la Cour de cassation a jugé qu’il résulte de la combinaison des articles 224 du Code Civil et L 1471-1 alinéa 1 du Code du Travail que l’action en fin de nullité d’une transaction ayant mis fin à un litige relatif à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail revêt le caractère d’une action personnelle et relève de la prescription de l’article 2224 du Code Civil, à savoir la prescription de droit commun de 5 ans.
TELETRAVAIL ET EGALITE DES SALARIES
Dans un arrêt du 8 octobre 2025 (Cass. Soc. 8 octobre 2025, n°24-12.373), la Cour de cassation a rappelé qu’aux termes de l’article L 1122-9-III alinéa 1 du Code du Travail, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. La Cour de cassation a donc jugé que l’employeur ne peut refuser l’octroi de titres restaurant à des salariés au seul motif qu’ils exercent leur activité en télétravail.
COVID 19 : FORCE MAJEURE JUSTIFIANT LA RUPTURE D’UN CDD ?
Dans un arrêt du 8 octobre 2025 (Cass. Soc, 8 octobre 2025, n°24-13.962), la Cour de cassation a été amenée à rappeler les justes motifs de rupture anticipée d’un CDD, à savoir que sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail. Il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu’un évènement échappant au contrôle du débiteur, qu’il ne pouvait être raisonnablement prévu de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent…
POUVOIR DE DIRECTION ET EVALUATION DES COMPETENCES PROFESSIONNELLES DES SALARIES
Dans un arrêt du 15 octobre 2025 (Cass. Soc. 15 octobre 2025, n°22-20.716), la Cour de cassation a été amenée à se prononcer sur la licéité d’une procédure d’évaluation professionnelle mise en place par une société. Dans cet arrêt, la Cour de cassation a jugé qu’au visa des dispositions des articles L 1121-1 et L 1222-2 et L 1222-3 du Code du Travail, que si l’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail, le droit d’évaluer le travail de ses salariés, la méthode d’évaluation des salariés qu’il retient, doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents…