Un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement pour faute grave s’il caractérise un manquement à son obligation de sécurité
La Chambre sociale de la Cour de cassation rappelle qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas en principe justifier un licenciement disciplinaire à moins qu'il constitue un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail. Si un employeur ne peut pas licencier un salarié sur le seul motif tiré de sa vie personnelle, en revanche il en est autrement lorsque ce motif constitue un manquement à une des obligations découlant du contrat de travail. Dans l'arrêt du 26 mars 2025, un salarié qui occupait un poste de direction a adopté, à l'égard d'une collègue de travail, un comportement insistant. Il interpellait sa collègue via la messagerie professionnelle et sur son téléphone personnel alors que cette dernière avait clairement manifesté sa volonté de s'en tenir à une relation strictement professionnelle. Le comportement du salarié a généré une véritable souffrance au travail chez la salariée. Alerté par les salariés témoins de la situation mais aussi par la médecine du travail, l'employeur a alors licencié le salarié pour faute grave. Le salarié a contesté…
Premières décisions concernant la présomption de démission
La loi 2022-1598 du 21 décembre 2022 qui a instauré la présomption de démission lorsqu’un salarié abandonne volontairement son poste est finalement entrée en vigueur à la suite de la publication du décret du 17 avril 2023. L’article L. 1237-1-1 du Code du travail dispose que « le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l'employeur, est présumé avoir démissionné à l'expiration de ce délai. » Si le salarié entend se prévaloir auprès de l’employeur d’un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, il doit indiquer le motif qu’il invoque en réponse à la mise en demeure adressée par l’employeur, tel qu’il résulte des dispositions de l’article R. 1237-13 du Code du travail. Les motifs légitimes dont le salarié peut se prévaloir sont des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait, l’exercice du droit de grève ou encore la…
L’employeur ne peut se prévaloir de sa propre négligence pour fonder le licenciement d’une salariée sans diplôme depuis dix ans
Dans un arrêt du 26 mars 2025, la Chambre sociale de la Cour de cassation énonce qu’un employeur ne peut se prévaloir de sa propre négligence pour fonder le licenciement pour faute grave d’une salariée sans diplôme depuis dix ans. Pour un employeur, le recrutement est une phase indispensable et déterminante pour trouver le candidat idéal au poste proposé. Un certain nombre d’informations peuvent être demandées par l’employeur lorsqu’elles ont un lien direct et nécessaire avec l’emploi ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. L’objectif étant d’apprécier les compétences du candidat en rapport avec les exigences du poste. Néanmoins, pour mettre toutes les chances de son côté, le candidat pourrait être tenté d’étoffer son curriculum vitae de mentions imprécises, erronées ou tout simplement fausses. L’employeur qui découvrirait le mensonge pourrait appliquer les règles de la nullité du droit commun, c’est-à-dire de obtenir la nullité du contrat de travail pour dol. Le dol est le fait pour un contractant d'obtenir le consentement de l'autre par des manœuvres ou des mensonges. La Chambre sociale a rendu un certain nombre d’arrêts en la matière.…
Peut-on produire des témoignages anonymisés dans le cadre du contentieux prud’homal ?
Dans un arrêt du 19 mars 2025, la Chambre sociale de la Cour de cassation précise les contours de l’admissibilité des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori, mais dont l’identité est connue de la partie qui les produit, afin de protéger leurs auteurs de mesure de représailles.
Une convention de forfait jours nulle ou privée d’effet n’ouvre pas, à lui seul, droit à réparation
Dans deux arrêts du 11 mars 2025, la Cour de cassation se prononce sur les conséquences financières d’une convention de forfait jours nulle ou privée d’effet. La Chambre sociale de la Cour de cassation a rendu deux arrêts dans lesquels deux salariés soumis à une convention de forfait jours nulle pour la première et privée d’effet pour la seconde considéraient que cela était de nature à causer un préjudice nécessaire. Dans les deux cas, les Cours d'appel ont estimé dans les deux affaires que la convention de forfait jours était nulle ou privée d'effet mais elles ont considéré que les salariés ne justifiaient pas d'un préjudice subi autre que celui réparé par le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées. Les salariés ont alors formé un pourvoi en cassation considérant que l'invalidité de la convention de forfait jours leur a nécessairement causé un préjudice. La question qui était posée à la Cour de cassation était donc savoir si l'invalidité d'une convention de forfait jours entraîne un droit à réparation automatique pour le salarié. La Cour de cassation, dans…