Protection renforcée de la salariée enceinte dans le cadre de la rupture de la période d’essai par l’employeur
La jurisprudence renforce la protection de la salariée en état de grossesse dans le cadre de la rupture de la période d’essai.
Précisions utiles sur la nature de l’indemnité en cas de licenciement privé d’effet lors d’un transfert d’entreprise
Le licenciement privé d’effet dans le cadre d’un transfert d’entreprise est sanctionné par l’indemnité prévue pour le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. L'arrêt du 21 janvier 2026 apporte donc une précision sur la nature de l'indemnité.
Précision sur le périmètre de reclassement en matière de licenciement pour motif économique
La Chambre sociale de la Cour de cassation a apporté des précisions concernant la notion de « groupe » dans le cadre de l’appréciation de l’obligation de reclassement en cas de licenciement pour motif économique.
La démission, même non motivée, peut être requalifiée en prise d’acte
L’existence d’un différend antérieur à une démission peut rendre celle-ci équivoque, peu important que les manquements de l’employeur n’étaient pas mentionnés dans la lettre de démission.
Précisions utiles sur le délai de report de l’entretien préalable pour raison médicale du salarié
L’employeur, informé de l’impossibilité dans laquelle se trouve le salarié de se présenter à l’entretien préalable pour raisons médicales, peut en reporter la date. Il s’en déduit que c’est alors à compter de cette date que court le délai d’un mois dans lequel la sanction disciplinaire doit intervenir
La demande de nullité d’une transaction portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par cinq ans
L’action aux fins de nullité d'une transaction ayant mis fin à un litige relatif à l'exécution ou à la rupture du contrat de travail revêt le caractère d'une action personnelle et relève de la prescription de cinq ans.
Précisions concernant l’obligation de reclassement de l’employeur en matière d’inaptitude
Lorsque le salarié conteste la comptabilité de l’emploi proposé avec les restrictions médicales, il incombe à l’employeur de solliciter un nouvel avis du médecin du travail.
Le contrôle du juge judiciaire à l’épreuve du licenciement autorisé par l’inspecteur du travail d’un salarié protégé
Le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard de la cause économique ou du respect par l'employeur de son obligation de reclassement.
Même lorsque la faute grave est justifiée, le licenciement brutal et vexatoire peut causer un préjudice qui peut faire l’objet d’une réparation
Même lorsqu'il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation.
La rupture abusive de la période d’essai basée sur un motif discriminatoire ouvre uniquement droit à la réparation du préjudice subi
La rupture de la période d'essai d’un salarié suite à l'annonce d’une grave maladie est nulle et ouvre droit à la réparation du préjudice subi mais pas à l’indemnité prévue en cas de licenciement nul pour motif discriminatoire équivalent à six mois de salaire minimum.
L’employeur qui retire à son salarié toute activité et tout moyen d’accès à l’entreprise manifeste sa volonté irrévocable de rompre le contrat de travail
lorsque l’employeur manifeste sa décision irrévocable de rompre le contrat de travail d’un salarié avant l’envoi de la lettre de licenciement, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse
Un employeur peut-il justifier le licenciement pour faute grave d’un salarié qui travaille chez un autre employeur durant son arrêt de travail ?
Le salarié qui accomplie un travail rémunéré au profit d’une société tierce alors qu’il était en arrêt de travail a violé les dispositions statutaires applicable à l’entreprise de sorte qu’il n’est pas nécessaire de démontrer la réalité du dommage résultant de ce manquement, et que ce manquement au regard de la récurrence des prestations a caractérisé un manquement d’une gravité telle qu’elle a empêché la poursuite du contrat de travail et donc justifié la rupture du contrat de travail.