Source : Cour de cassation, Chambre sociale, 28-6-2023 n° 21-18.142

Pas nécessairement. La Cour de cassation, après avoir rendu une jurisprudence foisonnante s’agissant des salariés de la Société mère, habilités à licencier dans une filiale, se prononce sur les conditions à réunir pour qu’un salarié d’une société sœur puisse licencier dans une autre Société sœur.

Le principe veut qu’une personne étrangère à la Société ne peut pas mener l’entretien préalable d’un salarié.

En effet, le Code du travail prévoit qu’il appartient à l’employeur de mener la procédure de licenciement[1].

Toutefois, s’il lui est autorisé de se faire représenter par un membre du personnel ayant qualité dans l’entreprise pour embaucher ou licencier les salariés, pour l’entretien préalable à un licenciement, il lui est interdit de donner mandat à cette fin à une personne étrangère à l’entreprise[2].

La jurisprudence a eu l’occasion de rendre des décisions précisant que n’est pas une personne étrangère à une filiale, et peut donc être mandaté par l’employeur pour procéder à l’entretien préalable et au licenciement d’un salarié de cette dernière :

• le directeur des affaires sociales engagé par la société mère pour exercer ses fonctions au sein de ses filiales[3] ;
• le président de la société mère[4] ;
• son directeur des ressources humaines[5],
• son directeur général[6]  ou son délégué[7] ;
• son directeur financier titulaire d’une délégation de pouvoirs en matière de gestion du personnel[8].

La Cour de cassation donne donc une importance au poste occupé et aux fonctions inhérentes au poste occupé. Jusqu’alors, elle avait tranché le sujet s’agissant du personnel de la Société mère habilité à effectuer des licenciements.

En l’occurrence, il ne s’agit plus de cette relation mère-fille mais d’une relation sœur-sœur.

Dans l’arrêt du 28 juin 2023, la Cour de cassation était interrogée sur la possibilité pour un directeur d’une autre société « B » appartenant au même groupe de procéder à l’entretien de licenciement du salarié de la Société « A », société sœur.

En l’espèce, le directeur d’une société appartenant à un groupe avait été missionné par ce dernier en qualité de consultant externe et avait reçu mandat pour agir au nom et pour le compte du représentant légal de la société employeur dans le cadre de sa gestion opérationnelle administrative et financière, en ce compris notamment les opérations commerciales, les formalités administratives, la comptabilité, la gestion des ressources humaines (recrutement, gestion du personnel, conduite des procédures disciplinaires et de licenciement, etc.) et le management de manière générale de la gestion des ressources humaines.

Par ailleurs, la Cour d’appel avait relevé que le consultant externe, en exécution de sa mission, avait non seulement contrôlé l’efficacité du système de contrôle interne, mais avait également imposé une réorganisation des processus.

Dès lors, la Cour de cassation valide le raisonnement de la Cour d’appel qui en a déduit que le délégataire n’était pas une personne étrangère à cette société et que la procédure de licenciement du salarié était régulière.

La Cour de cassation a apprécié, d’une part, l’étendue de la mission du consultant et, d’autre part, la délégation de pouvoir reçue du représentant légal. Le critère déterminant pour la Haute juridiction est que la mission de licencier doit entrer dans les fonctions du salarié qui tient l’entretien préalable.

[1] Article L.1232-6 du Code du travail

[2] Cass. soc. 26-3-2022 n° 99-43.155 et 20-10-2021 n° 20-11.485

[3] Cass. soc. 16-5-2007 n° 06-40.307

[4] Cass. soc. 6-3-2007 n° 05-41.378

[5] Cass. soc. 23-9-2009 n° 07-44.200

[6] Cass. soc. 13-6-2018 n° 16-23.701

[7] Cass. soc. 16-1-2013 n° 11-26.398

[8] Cass. soc. 30-6-2015 n° 13-28.146