PROTECTION DES REPRESANTS DE PROXIMITE ET ETENDUE DE L’INDEMNITE DE VIOLATION DU STATUT PROTECTEUR
Dans un arrêt du 9 avril 2025, la Cour de cassation a rappelé que les représentants de proximité jouissaient de la même protection que n’importe quel salarié protégé ayant un mandat interne dans l’entreprise. Cet arrêt nous permet de faire un point sur ce statut particulier des représentants de proximité lequel n’est pas nécessairement bien connu. Ainsi, il est parfaitement possible, pour les entreprises comportant des établissements distincts de désigner, à côté des membres du CSE, des représentants de proximité, lesquels peuvent être membres du CSE ou peuvent être désignés par le CSE pour une durée prenant fin avec le mandat des membres élus. La mise en place des représentants de proximité doit être prévue par un accord d’entreprise, lequel détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts. Cet accord définit le nombre de représentants, leurs attributions notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, les modalités de leur désignation et leur moyen de fonctionnement. Si les représentants de proximité ne sont pas membres du CSE, ils ne bénéficient pas de plein droit des mêmes…
PRECISIONS SUR LE BAREME MACRON POUR LES ENTREPRISES DE MOINS DE 11 SALARIES
Dans un arrêt du 29 avril 2025, la Cour de cassation est venue préciser le plafond s’appliquant pour les salariés de plus de 10 ans d’ancienneté dans les entreprises de moins de 11 salariés. Les dispositions de l’article 1235-3 du Code du Travail prévoient des planchers et des plafonds différents pour les dommages et intérêts alloués en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse entre les entreprises comptant plus de 11 salariés et les entreprises comptant moins de 11 salariés. Plus particulièrement, pour les entreprises de moins de 11 salariés, les plafonds du barème sont volontairement bas, et ce pour éviter que pèsent sur les petites entreprises des charges et des risques trop élevés liés à un licenciement notifié à un salarié. Ainsi, pour les entreprises qui comptent moins de 11 salariés, un salarié qui compte une ancienneté égale à 10 ans de salaire voit ses indemnités plafonnées à un montant équivalent à 2,5 mois de salaire. Il se fait que ce barème, pour les entreprises de moins de 11 salariés, s’arrêtait à 10 ans d’ancienneté. Se posait donc…
OFFICE DU JUGE JUDICIAIRE EN CAS DE LICENCIEMENT AUTORISE PAR L’INSPECTION DU TRAVAIL
Dans un arrêt du 26 mars 2025 (Cass. Soc. 26 mars 2025, n°23-12.790), la Cour de cassation est venue rappeler que, suite à une autorisation administrative d’accorder à l’employeur l’autorisation de licencier un salarié protégé, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement. Cependant, le juge judiciaire reste compétent pour apprécier les fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement, notamment en matière de prévention de l’état de santé et au cas d’espèce, le non-respect par l’employeur des articles 1226-7 et 1226-9 du Code du Travail en l’absence de visite de reprise après l’arrêt de travail pour cause d’accident du travail. Ainsi, le juge judiciaire reste compétent pour allouer au salarié des dommages et intérêts pour réparer le préjudice subi du fait de la perte d’emploi trouvant son origine dans les manquements de l’employeur antérieurs au licenciement autorisé par l’inspection du travail.
OFFICE DU JUGE EN MATIERE DE MESURES D’INSTRUCTION
Dans un arrêt du 26 mars 2025 (Cass. Soc. 26 mars 2025, n°23-16.068), la Cour de cassation est venue encadrer l’office du juge en matière de mesures d’instruction sollicitées au visa de l’article 145 du Code de Procédure Civile. La Cour de cassation a ainsi indiqué que le juge qui a ordonné une telle mesure devait s’assurer du respect des articles 5 et 6 du RGPD en ordonnant, au besoin, d’office, l’occultation sur les documents à communiquer par l’employeur au salarié demandeur, de toutes les données à caractère personnel des salariés de comparaison non indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi. Pour ce faire, il incombera au juge de s’assurer que les mentions, qu’il spécifiera comme devant être laissées apparentes, soient adéquates, pertinentes et strictement limitées à ce qui est indispensable à la comparaison entre salariés en tenant compte du ou des motifs allégués de discrimination. La Cour de préciser qu’il appartient au juge de faire injonction aux parties de n’utiliser les données personnelles des salariés de comparaison, contenues dans les documents dont la…
EXCEPTIONS A L’INTERDICTION DE ROMPRE LE CONTRAT DE TRAVAIL EN RAISON DE L’ETAT DE SANTE OU DU HANDICAP : L’ASSISTANTE MATERNELLE
Dans un arrêt du 14 mai 2025 (Cass. Soc. 14 mai 2025, n° 23-22.583), la Cour de cassation a considéré que la décision pour des parents de retirer leur enfant d’une assistante maternelle qui avait été victime d’un accident de la circulation n’était pas discriminatoire, dès lors que l’absence de cette dernière désorganisaient totalement les deux parents qui travaillaient tous les deux et avaient été obligés à prendre des jours de congés pour garder leur enfant, créant ainsi le risque de perdre leur emploi. On ne pourra que souligner le pragmatisme de la Cour de cassation face aux difficultés et au cas particulier des parents en cas d’absence prolongée de l’assistante maternelle liée à la maladie.
ECHANGES DE MAILS ENTRE LE DIRIGEANT ET LA DRH : LICENCIEMENT VERBAL ?
Dans un arrêt du 26 mars 2025 (Cass. Soc. 26 mars 2025, n°23-23.625), la Cour de cassation était amenée à répondre à deux questions. La première tenait à la loyauté de la preuve, s’agissant de la production d’échanges de mails entre président de la société et la responsable de ressources humaines et ensuite de savoir s’il résultait de ces échanges qu’il existait un licenciement verbal, c’est à dire une décision de licencier avant qu’il ait été notifiée au directeur général visé par ce licenciement la notification du licenciement. Dans un premier temps, la Cour de cassation a noté que les échanges de mails entre la RRH et le président de la société émanaient de leur boîte professionnelle et que le contenu de ces échanges, par lesquels le président chargé de la RRH établit une promesse d’embauche pour le recrutement d’un salarié, ne revêtait en aucun cas le caractère d’une correspondance personnelle et privée mais exclusivement professionnelle. La Cour de cassation a noté qu’il n’y avait pas la preuve d’un piratage des messageries professionnelles et que dès lors, ces échanges de…
D’OÙ L’IMPORTANCE DE RESPECTER LES PRECONISATIONS DE LA MEDECINE DU TRAVAIL
Dans un arrêt du 12 avril 2025, la Cour de cassation a fait droit à la demande de reconnaissance et de discrimination d’un salarié souffrant d’un handicap et qui reprochait à son employeur de ne pas avoir respecté les préconisations du médecin du travail, notamment la mise à disposition d’un fauteuil de type ergonomique (Cass. Soc. 12 avril 2025, n°24-11.728). Ainsi, la Cour de cassation rappelle qu’en matière de discrimination en raison du handicap, le juge doit rechercher si le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tel que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagement raisonnable, le cas échéant, sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du…
ATTENTION A LA DATE DE LEVEE DE LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE
Dans un arrêt du 29 avril 2025 (Cass. Soc. 29 avril 2025, n°23-22.191), la Cour de cassation rappelle la date à laquelle l’employeur doit lever l’obligation de non-concurrence prévue dans le contrat pour être libéré de la contrepartie financière prévue dans la clause de non-concurrence. Ainsi, la Cour de cassation précise qu’en cas de rupture du contrat de travail avec dispense ou impossibilité d’exécution d’un préavis par le salarié, la date à partir de laquelle celui-ci est tenu de respecter l’obligation de non-concurrence, la date d’exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont celles du départ effectif de l’entreprise. Cela signifie qu’en cas de non-préavis ou de dispense de préavis, la date de départ effectif de l’entreprise du salarié est la date de notification du licenciement, peu importe que le contrat prévoie la possibilité pour l’employeur de lever la clause de non-concurrence dans un délai postérieur à la notification du licenciement. Seule la date effective du départ…
ASTREINTES ET TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Dans un arrêt du 14 mai 2025 (Cass. Soc. 14 mai 2025, n°24-14.319), la Cour de cassation est venue préciser et confirmer son appréciation des temps d’astreintes comme étant oui ou non du temps de travail effectif. Ainsi, la Cour de cassation, au visa des articles L 3121-1 et L 3121-9 du Code du Travail, ainsi que de la directive 2003-88, a rappelé que l’intégralité des périodes de garde, y compris celles sous régime d’astreintes, au cours desquelles les contraintes imposées aux travailleurs sont d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté, pour ce dernier, de gérer librement, au cours de cette période, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts doivent être prestées comme étant du temps de travail effectif et être rémunérées telles quelles. A contrario, dès lors que pendant ces contraintes et temps d’astreintes, le travailleur peut gérer son temps comme il l’entend et se consacrer à ses propres intérêts, seul le temps lié à la prestation de travail susceptible d’être presté…
TRANSFERT DU CONTRAT DE TRAVAIL AU PROFIT DE L’ETABLISSEMENT PUBLIC
QUID DU REFUS D’UNE SALARIEE DE CONCLURE UN CONTRAT DE DROIT PUBLIC EN ETAT DE GROSSESSE AU MOMENT DU TRANSFERT Dans un arrêt du 12 mars 2025, la Cour de cassation précise les contours de l’application de l’article L 1124-3 du Code du Travail. Pour rappel, lorsque l’activité d’une entité économique employant des salariés de droit privé et par transfert de cette entité, reprise par une personne publique et dans le cadre d’un service public administratif, il appartient à cette personne publique de proposer à ses salariés un contrat de droit public, à durée déterminée ou indéterminée, selon la nature du contrat dont ils sont titulaires. Sauf dispositions légales ou conditions générales de rémunération et d’emploi des agents non titulaires de la personne publique contraire, le contrat qu’elle propose reprend les clauses substantielles du contrat dont les salariés sont titulaires, en particulier celles qui concernent la rémunération. Les services accomplis au sein de l’entité économique d’origine sont assimilés à des services accomplis au sein de la personne publique d’accueil. En cas de refus des salariés d’accepter le contrat proposé, leur…
L’INCIDENCE DU RECOURS CONTRE L’AVIS D’INAPTITUDE SUR LE LICENCIEMENT
Dans un arrêt du 19 mars 2025, la Cour de cassation a eu à se prononcer sur l’incidence du recours contre l’avis d’inaptitude du médecin du travail sur la régularité du licenciement entrepris par l’employeur, ce dernier n’ayant pas attendu la décision du Conseil de Prud’hommes. Pour rappel, les avis d’inaptitude ou d’aptitude d’un médecin du travail peuvent être contestés dans les 15 jours de la date de l’avis devant le Conseil de Prud’hommes statuant comme en matière de référé et qui, s’il considère que ce recours est recevable, peut désigner un médecin inspecteur pour que soit réalisée une expertise médicale afin de confirmer ou infirmer l’avis du médecin du travail. Au cas d’espèce, l’employeur n’avait pas attendu le résultat de la procédure de contestation initiée par le salarié et avait prononcé le licenciement pour inaptitude. Pour être complet, le Conseil de Prud’hommes, suite à l’expertise médicale, a annulé l’avis du médecin du travail en ce qu’il précisait que l’état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi et a dit que le salarié était inapte à son…
PRECISIONS SUR LA VALIDITE D’UN ACCORD D’ENTREPRISE : ORGANISATION SYNDICALE REPRESENTATIVE ?
Dans un arrêt du 12 mars 2025, la Cour de cassation a précisé le critère d’audience électorale permettant à une organisation syndicale de signer régulièrement un accord d’entreprise. Dans cet arrêt, la Cour de cassation renvoie à deux arrêts précédents. Ainsi, elle rappelle l’arrêt du 12 avril 2012 , par lequel elle avait jugé que le critère d’audience électoral nécessaire à l’établissement de la représentativité des syndicats inter catégoriels prend nécessairement en compte des suffrages exprimés par l’ensemble des salariés de l’entreprise, peu important que certains soient électeurs dans les collèges spécifiques, elle renvoie également un 2ème arrêt par lequel elle avait jugé que les organisations syndicales inter catégorielles représentatives dans l’entreprise peuvent signer un accord collectif concernant le personnel naviguant commercial, lequel comporte que les salariés ne relevant pas de la catégorie professionnelle représentée par la confédération syndicale nationale interprofessionnelle catégorielle visée à l’article L 2232-13 du Code du Travail, quand bien même un collège spécifique a été créé par voie conventionnelle pour ce personnel, l’appréciation de la validité de l’accord collectif devant alors être faite en application de l’article…