Justification du motif de licenciement : en cas de contestation, l’employeur est en droit d’invoquer toutes les circonstances de faits qui permettent de justifier ce motif.
Le motif précis et matériellement vérifiable de la lettre de licenciement peut être étayé par toutes circonstances de faits.
Le licenciement qui suit une rétrogradation disciplinaire refusée ne doit pas forcément être disciplinaire
Le motif de rupture mentionné dans la lettre de licenciement détermine le caractère disciplinaire du licenciement peu important la rétrogradation disciplinaire qui l’a précédé
Sanction du licenciement fondé sur l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression
Un tel licenciement est nul et non pas sans cause réelle et sérieuse.
Rupture du contrat d’apprentissage après la période d’essai de deux mois et indemnisation du salarié.
La résiliation unilatérale du contrat d’apprentissage par l’employeur ouvre droit au versement des salaires jusqu’au terme du contrat, ainsi que le droit aux congés payés y afférents.
Précision sur le délai d’engagement de la procédure de licenciement pour faute grave lorsque le salarié est absent de l’entreprise.
Un délai de quatre semaines pour engager la procédure de licenciement lorsque le salarié est absent de l’entreprise n’est pas tardif.
Nullité du licenciement et indemnisation du salarié qui ne réclame pas sa réintégration.
L’indemnisation résultant du caractère illicite du licenciement est au moins égale à six mois de salaire.
Sort de la clause de non-concurrence non réglée par la convention de rupture conventionnelle.
L’employeur doit renoncer au bénéfice de la clause de non-concurrence au plus tard à la date de rupture fixée par la convention de rupture conventionnelle
Employeurs : Veillez à ne pas transformer l’entretien évaluation du salarié en un entretien disciplinaire !
A défaut, les faits reprochés ne pourront plus justifier un licenciement.
Mise à pied conservatoire : Conséquences de l’engagement tardif de la procédure de licenciement.
Une mise à pied conservatoire d’une durée de deux mois présente un caractère disciplinaire et fait obstacle au licenciement de l’intéressé.
Licenciement économique : Nécessité de prendre en compte les ruptures conventionnelles pour déterminer les obligations de l’employeur en matière de PSE
Il faut tenir compte des ruptures conventionnelles s’inscrivant dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent une modalité.
Nullité du licenciement prononcé pour abus non avéré de la liberté d’expression
Le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif de la liberté d’expression est nul
Le licenciement pour faute d’un salarié pour des faits antérieurs à l’expiration de la période de protection mais connus postérieurement peut-il être nul ?
Il doit être recherché, si ce n’est pas postérieurement à l’expiration de la période de protection que l’employeur a eu une exacte connaissance des faits fautifs, et si le comportement reproché au salarié n’a pas persisté après expiration de la période de protection.