Individualisation de l’activité partielle
L’ordonnance 2020-460 du 22 avril 2020 complète et modifie notamment les dispositions prévues par les ordonnances déjà publiées en matière d’activité partielle.
Le régime de l’arrêt maladie déclaratif, s’appliquant notamment aux parents d’enfants de moins de 16 ans ne pouvant être placés en télétravail, expire au 30 avril 2020.
A compter du 1er mai 2020, ces salariés basculent sur le dispositif d’activité partielle.
Rupture conventionnelle et dispositions relatives à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence résultant de l’Ordonnance 2020-306 du 25 mars 2020 : Quelle incidence ?
Le délai de rétractation de la rupture conventionnelle n’est pas prorogé.
Télétravail au temps du COVID
Nombre de salariés se sont trouvés en situation de télétravail dès le 18 mars sans préparation et dans l’urgence.
Harcèlement sexuel de la part de l’employeur : Quelle l’attitude pour le Juge civil face à la relaxe du Juge pénal ?
La décision du Juge pénal qui s’est borné à constater l’absence d’élément intentionnel ne prive pas le Juge civil de la possibilité de caractériser des faits de harcèlement sexuel de la part de l’employeur.
Précision sur les modalités de calcul de l’indemnité de licenciement d’un salarié à temps partiel en raison d’un congé parental d’éducation
L’indemnité de licenciement ainsi que l’allocation de congé de reclassement doivent être calculées sur la base de son temps plein.
Substitution de sanctions disciplinaires suite au refus du salarié d’une mesure emportant modification de son contrat de travail
Pas de nécessité de tenir un nouvel entretien préalable.
La charge de la preuve en matière d’heures supplémentaires.
La chambre sociale de la Cour de Cassation vient préciser le régime probatoire partagée en matière d’heures supplémentaires et rappeler que la preuve ne peut reposer sur le seul salarié. Le simple constat de l’insuffisance des éléments produits par le salarié, alors que l’employeur n’aurait versé aucun élément de nature à justifier des horaires réalisés, ne permet pas de rejeter sa demande.
La mise en place d’un nouvel outil numérique de gestion du temps de travail nécessite la consultation du CHSCT.
Le défaut de consultation du CHSCT entraine la suspension de l’utilisation d’un logiciel RH, s’il est constaté que son instauration constitue un projet important ayant des effets sur les conditions de travail des salariés.
Le CHSCT d’une entreprise de travail temporaire peut-t-il voter le recours à une expertise afin d’étudier les risques auxquels sont exposés les salariés mis à disposition dans l’entreprise utilisatrice ?
« lorsque le CHSCT de l'entreprise de travail temporaire constate que les salariés mis à disposition de l'entreprise utilisatrice sont soumis à un risque grave et actuel, au sens de l'article L. 4614-12 du code du travail alors applicable, sans que l'entreprise utilisatrice ne prenne de mesures, et sans que le CHSCT de l'entreprise utilisatrice ne fasse usage des droits qu'il tient dudit article, il peut, au titre de l'exigence constitutionnelle du droit à la santé des travailleurs, faire appel à un expert agréé afin d'étudier la réalité du risque et les moyens éventuels d’y remédier »
Le licenciement d’une salariée enceinte fondé sur le refus d’un accord de mobilité est-il justifié ?
« Un tel refus ne caractérise pas par lui-même, l’impossibilité dans laquelle se trouve l’employeur de maintenir le contrat de travail d’une salariée enceinte pour un motif étranger à sa grossesse »