Statut protecteur non applicable au défenseur syndical qui n’avait pas informé son employeur de son mandat.
En particulier lorsqu’il n’est pas établi que l’employeur en ait été informé par la DIRECCTE au jour de la notification de la rupture de la période d’essai.
Faute grave et manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :
« La faute grave n’est pas caractérisée lorsque l’endormissement reproché au salarié est consécutif à une fatigue excessive résultant de 72 heures de services accomplies les jours précédents »
Rupture conventionnelle et harcèlement moral :
« En l’absence de vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l’article L 1237-11 du Code du Travail »
Exclusion du bénéfice du statut protecteur du salarié n’ayant pas informé son employeur.
Il appartient au salarié qui se prévaut du statut protecteur lié à un mandat extérieur à l’entreprise d'établir qu'il a informé son employeur de l'existence de ce mandat au plus tard avant la notification de l'acte de rupture, ou que celui-ci en avait connaissance.
Est frappée de nullité, toute rupture intervenue en rétorsion à l’exercice du droit d’agir en justice du salarié.
L’employeur ne peut sanctionner un salarié ayant agi en justice contre l’entreprise, en pareille hypothèse la rupture du contrat travail doit être considérée comme nulle et l’indemnisation due au salarié en cas de réintégration, est forfaitaire.
Plafonnement des indemnités prud’homales de licenciement : lorsque les Juges du fond font de la résistance au barème.
Le Conseil des Prud’hommes a considéré que les dispositions de l’article L.1235-3 du Code du Travail sont contraires à la Charte sociale européenne et à la convention n° 158 de l’OIT.
L’impossibilité pour le salarié d’exécuter son contrat de travail, quelles solutions pour l’employeur ?
La Haute Juridiction considère que lorsque le salarié se trouve dans l’impossibilité de fournir la prestation inhérente à son contrat de travail, l’employeur est en droit de le licencier pour cause réelle et sérieuse de licenciement. Ces arrêts précisent également que durant la période de suspension du salarié, le salaire n’est pas dû ...
Salarié inapte : jusque quand le salaire est-t-il dû ?
« Même si la salariée ne pouvait exécuter un préavis en raison de son inaptitude, le salaire était dû jusqu’à la présentation de la lettre de licenciement »
Impossibilité pour le salarié d’exécuter son contrat de travail
« Aucune obligation légale ou conventionnelle de reclassement ne pèse sur l’employeur en cas d’impossibilité pour le salarié d’exécuter son contrat de travail »
Licenciement du salarié déclaré inapte et obligation de maintien de salaire de l’employeur.
Le salaire est dû jusqu’à la présentation de la lettre de licenciement et non pas jusqu’à l’envoi de la notification par l’employeur.
Etat de grossesse révélé postérieurement à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, quelle conséquence ?
En pareil cas, la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non pas en un licenciement nul.
Conseil d’Etat et Cour de cassation : une divergence dans l’appréciation de la notion de groupe en matière d’évaluation du PSE.
Le groupe de sociétés auquel fait référence l’article L. 1233-57-3 du Code du travail n'est pas nécessairement identique à celui pour lequel l'article L. 2331-1 prévoit la constitution d'un comité de groupe ; les dispositions de l'article L. 2331-4 ne sauraient, dès lors, être utilement invoquées pour la détermination du périmètre du groupe à prendre en compte par l’administration dans l'évaluation du caractère suffisant d'un plan de sauvegarde de l'emploi.