SOURCE : Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 27 juin 2018, n° 16-20.898 (FS-P+B).
Une association dite de loi 1901, ayant pour activité dominante les services d’aide à domicile et notamment d’aide-ménagère, a recruté une salariée suivant contrat du 23 mars 1988 en qualité d’aide-ménagère à raison de 16 H 00 par semaine.
A la faveur de divers avenants au contrat de travail initial, la salariée a obtenu plusieurs promotions et au dernier état des relations contractuelles, elle était responsable d’environ 70 salariés sur le secteur géographique qui lui avait été concédé.
Par courrier du 15 février 2013, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure de licenciement, l’entretien s’étant tenu en l’absence de la salariée le 04 mars 2013, la salariée étant représentée par un membre des représentants du personnel, le licenciement lui était notifié par courrier recommandé avec accusé de réception du 27 mars 2013, pour une cause réelle et sérieuse, comportant une dispense d’effectuer son préavis de deux mois.
Contestant le bien fondé de cette rupture, la salariée va saisir le Conseil des Prud’hommes pour obtenir la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes et indemnités.
En cause d’appel, cette affaire arrive par-devant la Cour d’Appel de DOUAI laquelle va examiner les griefs contenus dans la lettre de licenciement.
Elle relève que ce courrier contient deux griefs.
Sur l’examen du premier grief, la Cour relève d’amblée qu’il est rédigé en des termes vagues et non circonstanciés puisqu’il y est évoqué, sans plus de précisions, « un comportement irresponsable », « une façon de mener ses fonctions », des événements de la vie personnelle de la salariée et un comportement créant « un trouble au sein de l’association » qui auraient été constatés à plusieurs reprises sans indication de date.
Concernant le second grief qui reproche à la salariée d’avoir demandé le 06 février 2013 à deux collègues d’emmener sa fille souffrant d’un handicap au domicile de clients pendant qu’elles y réalisaient des interventions, ce en violation avec les dispositions du règlement intérieur et en demandant, au surplus, à l’une d’elles de mentir sur l’emploi du temps du client, la Cour d’Appel considère que seul ce dernier grief devra être pris en considération puisque le premier n’énonce aucun fait matériellement vérifiable.
Sur ce second grief, elle relève que l’employeur fonde sa décision sur les dispositions de l’article 7 du règlement intérieur et sur un courrier émanant d’une salariée, difficilement exploitable, celui-ci étant rédigé en des termes confus et peu compréhensibles.
La Cour d’Appel considère que les éléments à charge contre la salariée apparaissent quelque peu ténus et que les diverses attestations qu’elle produit indiquent que de tels agissements n’ont jamais été portés à leur connaissance.
Par suite, la Cour d’Appel considère que le reproche fait à la salariée n’est pas établi et elle considère le licenciement comme sans cause réelle et sérieuse.
Ensuite de cette décision, l’employeur forme un pourvoi en Cassation, considérant que ces griefs sont suffisamment précis pour être vérifiables.
Mais la Chambre Sociale ne va pas suivre l’employeur dans son argumentation.
Soulignant que la Cour d’Appel a exactement décidé que l’imputation à la salariée, sans autre précision, d’un comportement irresponsable, d’une façon de mener ses fonctions, d’un trouble créé au sein de l’association par des événements de sa vie personnelle et par son comportement, ne constituait pas un motif de licenciement matériellement vérifiable, de sorte qu’elle rejette le pourvoi de l’employeur sur ce point, cassant l’Arrêt d’appel sur un autre point lié à une mauvaise interprétation de l’accord collectif applicable.
Christine MARTIN
Associée
Vivaldi-Avocats
