Résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié protégé prononcée aux torts de l’employeur suite à une rupture conventionnelle annulée par l’autorité administrative.
Elle produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur et ouvre droit au salarié à une indemnité dans la limite de 30 mois de salaires.
Validité de la convention de rupture conventionnelle conclue avec un salarié déclaré inapte.
C’est la première fois que la Chambre sociale de la Cour de cassation considère que l’employeur peut conclure une rupture conventionnelle avec un salarié inapte et ainsi échapper à son obligation de reclassement.
Salarié étranger démuni d’un titre l’autorisant à travailler et transfert du contrat de travail ne font pas bon ménage.
Un étranger non muni d’un titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France n’est pas assimilé à un salarié régulièrement engagé au regard des règles régissant le transfert du contrat de travail.
Mise à la retraite d’office d’un salarié ayant déjà l’âge de partir en retraite au moment de son embauche.
L’âge de 70 ans ne peut constituer un motif à l’employeur de mettre fin au contrat de travail d’un salarié ayant acquis au moment de son engagement l’âge de partir en retraite.
Licenciement prononcé ensuite du transfert des contrats de travail par application de l’article L.1224-1 du Code du Travail.
Le refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail proposée par le nouvel employeur pour un motif non inhérent à sa personne constitue un licenciement pour motif économique.
Rupture conventionnelle : Point de départ du délai de rétractation en l’absence de mention de la date de la convention
La Chambre sociale valide la cour d’appel ayant considéré la nullité de la rupture conventionnelle du fait de l’absence de date de signature de la convention de rupture, le point de départ du délai de rétractation étant incertain.
La prise d’acte est-elle conditionnée à la mise en demeure préalable de l’employeur ?
La Chambre sociale vient préciser que les modes de rupture du contrat de travail, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, sont régis par des règles particulières, et emportent des conséquences spécifiques, de sorte que les dispositions de l’article 1226 du code civil ne leur sont pas applicables, la mise en demeure n’est donc pas un préalable nécessaire.
En matière de reclassement dans le cadre de licenciement pour motif économique, la Cour de cassation redéfinit la notion de Groupe, à la lumière des ordonnances Macron.
La Chambre sociale considère que l’obligation de reclassement de l’employeur s’étend aux entreprises du Groupe au sens du Code de commerce.
L’absence de consultation des délégués du personnel (ou CSE) lors de la proposition de postes de reclassement au salarié peut être régularisée à posteriori.
Le Conseil d’Etat considère que l’employeur qui après une première proposition refusée par le salarié, soumet à l’avis des délégués du personnel les deux mêmes postes puis les propose à nouveau audit salarié, n’entache pas la procédure de licenciement d’irrégularité.
L’autorité de la chose jugée de la transaction signée entre les parties : impossibilité de demandes ultérieures couvertes par son objet.
La Cour de cassation rappelle que la transaction réglant irrévocablement tout litige lié à l’exécution et à la rupture du contrat de travail, a acquis autorité de chose jugée et fait obstacle aux demandes des parties.
Autorité de la chose jugée et transaction :
« Le protocole réglant irrévocablement tout litige lié à l’exécution et à la rupture du contrat de travail et les parties renonçant à intenter ou poursuivre toute instance ou action de quelque nature que ce soit dont la cause ou l’origine aurait trait au contrat de travail, à son exécution ou à sa rupture, la transaction acquiert l’autorité de la chose jugée ».
Rupture du contrat de travail à durée déterminée pendant une période de suspension du contrat de travail :
« Pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur peut seulement, dans le cadre d’une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté ».