Derniers articles Ressources humaines

Des restrictions de déplacement peuvent être imposées à des représentants du personnel ayant commis des comportements abusifs lors d’un mouvement de grève.

L’employeur peut imposer des restrictions d’accès à l’entreprise à des salariés grévistes, sous réserve que celles-ci soient justifiées et proportionnées au regard des abus constatés lesquels sont constitutifs d’un trouble manifestement illicite.

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Nullité du licenciement : le droit à réintégration du salarié demeure même s’il travaille chez un autre employeur

Le fait de travailler chez un autre employeur ne caractérise pas une situation d’impossibilité matérielle du droit à réintégration.

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Amélioration temporaire des conditions de restauration des salariés dans l’entreprise

Validation de la possibilité pour les salariés de prendre leur repas sur leur lieu de travail.

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Quand la rupture du contrat à durée déterminée s’analyse en un licenciement nul

« La rupture d’un contrat à durée déterminée requalifié en contrat à durée indéterminée constitue un licenciement nul lorsque le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail est toujours suspendu à la date de la survenance du terme »

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Frais relatifs au télétravail

L’indemnité forfaitaire versée peut être supérieure au montant fixé par l’URSSAF à condition d’être prévue par un accord collectif.

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Quelle est la valeur juridique des précisions du médecin du travail sur le reclassement du salarié inapte ?

Les échanges de mails entre l’employeur et le médecin du travail en vue d’un éventuel reclassement peuvent être produits pour étayer l’impossibilité de reclassement.

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Le seuil d’effectif d’absence de mise en place du règlement intérieur doit être démontré par l’employeur.

Pour pouvoir prononcer une sanction autre que le licenciement, sans s'appuyer sur un règlement intérieur, l'employeur doit rapporter la preuve que le seuil d'effectif de l'entreprise est, au jour du prononcé de la sanction, habituellement resté inférieur à 50 salariés pendant plus de 12 mois.

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La renonciation à la clause de non-concurrence est effective à la date d’envoi de la lettre par l’employeur.

Pour l’appréciation du respect du délai de renonciation à une clause de non-concurrence, il faut prendre en compte la date d’envoi de la lettre de renonciation par l’employeur, et non la date de réception par le salarié.

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Statut protecteur du salarié :

«C’ est au moment de l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement que l’employeur doit avoir connaissance de l’imminence de la désignation d’un salarié en qualité de conseiller du salarié pour apprécier si celui-ci bénéficie du statut protecteur ou non »

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Requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

« Le nom et la qualification du salarié remplacé doivent obligatoire figurer dans le contrat »

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Dénonciation d’une discrimination par le salarié

« La dénonciation d’une discrimination faite de mauvaise foi justifie le licenciement pour faute grave du salarié »

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