Source : Cour de Cassation, Chambre Sociale, 14 octobre 2020, n°19-12.275
Il résulte des termes de l’article L1231-5 du Code du Travail, que lorsqu’un salarié mis à la disposition d’une filiale étrangère par un contrat de travail est licencié par la filiale, la société mère doit assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère.
Le salarié bénéficie du dispositif de garantie prévu par l’article L1231-5, même s’il n’a pas exercé avant son détachement des fonctions effectives auprès de la société mère qui l’a détaché.
Le refus d’un poste de reclassement proposé par l’employeur d’origine peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement sauf à ce que l’offre de reclassement ne soit pas sérieuse.
Quel salaire de référence prendre en compte pour calculer l’indemnisation du salarié ?
L’arrêt précité apporte une réponse.
En l’espèce, un salarié embauché par une société mère en qualité d’ingénieur commercial, devenu Ensuite directeur commercial est mis à disposition d’une filiale étrangère d’abord canadienne, puis d’une autre filiale de droit américain.
À la suite de son licenciement par cette dernière filiale, la société mère propose au retour du salarié un poste de « sales manager », que celui-ci refuse considérant qu’il s’agit de tâches et de fonctions bien inférieures à celles qu’il occupait précédemment.
La société mère procède à son licenciement pour faute grave, motif pris notamment de ce qu’il ne s’est pas présenté à son poste.
Le licenciement est jugé injustifié par les juges du fond qui n’accordent cependant pas au salarié l’intégralité de ses demandes :
La Cour d’Appel a limité le montant des condamnations en calculant les indemnités de rupture par référence aux salaires perçus antérieurement à son détachement.
Par ailleurs, la Cour d’Appel a condamné le salarié qui occupait à rembourser une somme représentant le montant de l’avantage logement devenu sans cause et débouté le salarié de sa demande de paiement des salaires dus entre son retour de détachement et son licenciement.
La Cour d’Appel avait pris en considération le fait que le salarié avait refusé le poste proposé et n’avait pas travaillé.
Saisie d’un pourvoi incident par le salarié s’estimant insuffisamment indemnisé, la Cour de Cassation censure la Cour d’Appel à plusieurs titres :
S’agissant des indemnités de rupture, elle précise au visa de l’article L1231-5 du Code du Travail que celles-ci doivent être calculées par référence aux salaires perçus par celui-ci dans son dernier emploi, en l’occurrence le salaire moyen qu’il avait perçu aux États-Unis et non par référence à celui occupé par le salarié avant son détachement.
S’agissant des deuxièmes et troisièmes griefs du salarié :
La Cour de Cassation considère qu’à défaut d’offre de réintégration sérieuse, précise et compatible avec l’importance des précédentes fonctions du salarié, celui-ci pouvait réclamer le paiement de ses salaires et des accessoires de rémunération du dernier emploi dès lors qu’il s’est tenu à la disposition de son employeur.
La Cour d’Appel ne pouvait constater que l’offre de réintégration proposée par l’employeur n’était pas compatible avec l’importance des fonctions occupées par le salarié et accueillir la demande de l’employeur portant sur le remboursement du montant de l’avantage logement.
