L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’indemnité pour licenciement irrégulier ne se cumulent pas. Ainsi, le licenciement à la fois abusif et irrégulier ne permet pas de cumuler les deux indemnités, peu important que le salarié compte moins de deux ans d’ancienneté ou travail pour une entreprise de mois de 11 salariés.

Le cumul possible des indemnités avant les ordonnances « Macron » de 2017

L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, entrée en vigueur le 24 septembre 2017, a modifié le régime des sanctions du licenciement sans cause réelle et sérieuse et irrégulier.

Le principe central reposait sur l’ancien article L. 1235-3 du code du travail qui disposait que dans les entreprises d’au moins 11 salariés et pour les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté, le juge devait accorder une indemnité minimale de 6 mois de salaire en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans plafond maximal. Le préjudice était apprécié souverainement par les juges prud’homaux.

Avant 2017, plusieurs indemnités pouvaient se cumuler relativement librement, dès lors qu’elles réparaient des préjudices distincts. On distinguait notamment :

• l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
• l’indemnité pour irrégularité de procédure.

Le juge prud’homal pouvait donc additionner plusieurs postes indemnitaires sans véritable plafond global. En pratique, certains contentieux prud’homaux aboutissaient à des condamnations très élevées lorsque plusieurs fautes de l’employeur étaient caractérisées.

Fin de la distinction selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise

Désormais, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le barème d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail s’applique. Dans l’hypothèse où une irrégularité de procédure a été commise par l’employeur, c’est l’indemnité maximale d’un mois de salaire qui s’applique.

Avant l’entrée en vigueur de ces ordonnances, les règles de cumul de ces deux indemnités étaient différentes selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise. Ce n’est plus le cas aujourd’hui. Les ordonnances « Macron » ont simplifié ces règles d’indemnisation. Désormais, ces règles sont les suivantes :

• – en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge applique le barème d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail ;

• – en cas de licenciement irrégulier, le salarié a droit à une indemnité d’un mois de salaire au maximum (C. trav., art. L. 1235-2).

L’article L. 1235-3 du code du travail fixe la liste des dommages-intérêts avec lesquels l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse peut se cumuler : il s’agit d’indemnités spécifiques à la procédure de licenciement économique (indemnité pour non-respect des procédures de consultation du CSE ou d’information du Dreets, indemnité pour non-respect de la priorité de réembauche, indemnité pour défaut de mise en place du CSE sans PV de carence). Cependant, l’indemnité pour irrégularité de procédure prévue par l’article L. 1235-2 ne figure pas sur cette liste.

Dans l’arrêt du 6 mai 2026, la Cour de cassation censure la Cour d’appel avoir condamner l’employeur au cumul des deux indemnités pour un salarié qui justifiait de moins de deux ans d’anciennetét et d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sources : Cass. soc., 6 mai 2026, n° 25-12.673 F-B