Source : Cass Soc., 26 avril 2017 n°14-29089
En l’espèce, un salarié chargé de clientèle au sein d’une société de services en matière environnementale, et plus particulièrement affecté à la gestion des aires d’accueil des gens du voyage est déclaré apte à son poste avec toutefois des restrictions imposant qu’il soit sans relation avec les populations des aires de voyage.
Ces réserves sont telles que cet avis se rapproche d’un avis d’inaptitude : il n’en est cependant pas un et l’employeur reste tenu de ses obligations en la matière.
Le salarié déclaré apte même avec réserves doit en effet en priorité être réintégré dans son poste. Ce n’est que si son poste n’est plus disponible qu’un emploi doit lui être proposé.
L’employeur peut mettre en œuvre la clause de mobilité s’il propose un nouvel emploi similaire et assorti d’une rémunération équivalente[1].
L’employeur propose en l’occurrence au salarié une mutation en application d’une clause de mobilité insérée dans son contrat de travail et ce après avoir reçu l’avis favorable du Médecin du Travail.
Le salarié conteste son licenciement, motif pris de ce que celui-ci serait uniquement justifié par son état de santé, ce qui constitue un motif discriminatoire.
La Cour d’Appel lui donne raison, considérant qu’il apparaît à la lecture de la lettre de convocation à l’entretien préalable et de la lettre de licenciement que c’est l’état de santé du salarié qui a entraîné directement ou indirectement la mesure de licenciement.
La Cour d’Appel a relevé que l’employeur n’avait pas mis en œuvre le recours prévu par l’article L.4624-1 du Code du travail, (il n’avait effectivement pas contesté l’avis d’aptitude) et ne pouvait donc avancer qu’il se trouvait dans l’impossibilité d’adapter le poste occupé jusqu’alors par le salarié.
La Cour de cassation censure la Cour d’Appel :
La décision de mutation du salarié en application de la clause de mobilité était manifestement justifiée par des éléments sans lien avec une discrimination directe ou indirecte liée à l’état de santé du salarié.
Cette décision est parfaitement logique au regard des articles L.1132-1 et L. 1134-1 du Code du Travail dans leur rédaction alors applicable.
Patricia VIANE-CAUVAIN
Vivaldi-Avocats
[1] Cass. Soc. 28/03/2007 n°05-45927
