SOURCE : Cass. Soc., 02 juillet 2014, Arrêt n° 1313 F-D (n° 13–12.496).
Une salariée avait été engagée par la Fédération Française de Football le 11 septembre 2006 en qualité d’assistante administrative avant de faire l’objet d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse, notifié le 15 octobre 2009 avec dispense de préavis.
Le 30 octobre 2009, la salariée adressait un courrier recommandé avec accusé de réception à son employeur, l’informant de son état de grossesse, joignant un certificat médical du même jour, par lequel le médecin précisait que la salariée débutait une grossesse depuis 10-15 jours environ.
Par suite, la salariée saisissait la Juridiction Prud’homale en paiement de diverses sommes et indemnités, et se prévalant des dispositions des articles L.1225-4 et L.1225-5 du Code du Travail, prétendait à la nullité de son licenciement au motif qu’elle avait envoyé dans le délai de 15 jours à compter de sa notification, un certificat médical justifiant de son état de grossesse.
Les Juges du fond, et en particulier, la Cour d’Appel de PARIS dans un Arrêt du 19 décembre 2012, s’ils vont considérer que le licenciement de la salariée était dépourvu de cause réelle et sérieuse, vont cependant la débouter de ses demandes fondées sur la nullité du licenciement, considérant que l’état de grossesse était survenu postérieurement à la rupture du contrat de travail.
En l’espèce, la Cour considérait que la rupture du contrat de travail, qui s’apprécie au jour de l’envoi de la lettre de licenciement, est intervenue le 15 octobre 2009 et que le certificat médical établi par le médecin indiquait qu’à la date du 30 octobre 2009 la grossesse avait débutée depuis 10 à 15 jours environ, soit dans le cas le plus favorable pour la salariée le 16 octobre 2009, et non pas le 15 octobre 2009, date d’envoi de la notification du licenciement.
Ensuite de cette décision, la salariée va se pourvoir en Cassation.
Bien lui en prit, puisque la Cour de Cassation, dans un Arrêt du 02 juillet 2014, va suivre la salariée dans son argumentation.
Considérant qu’il résulte des dispositions de l’article L.1225-5 du Code du Travail que le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte, et considérant que la salariée avait satisfait aux obligations imposées par ce texte, la Haute Cour va considérer que la Cour d’Appel exigeant que la salariée soit enceinte au moment de la notification du licenciement pour prononcer la nullité de celui-ci, ajoute à la loi une condition qu’elle ne prévoit pas, de sorte qu’elle a violé le texte susvisé.
Par suite, la Haute Cour casse et annule l’Arrêt de la Cour d’Appel sur ce point uniquement.
On peut donc en conclure que la salariée qui tombe enceinte après la notification de son licenciement et dans un délai de 15 jours après celle-ci, peut obtenir la nullité de la mesure prononcée par son employeur, pour autant qu’elle adresse dans les 15 jours le certificat médical prévu par l’article L.1225-5 du Code du Travail.
Christine MARTIN
Associée
Vivaldi-Avocats
