L’impossibilité pour l’employeur, en présence de plusieurs fautes d’appliquer des sanctions distinctes.
L’employeur qui décide de sanctionner une partie des fautes du salarié par des avertissements, ne peut par la suite procéder au licenciement du salarié pour d’autres faits dont il avait connaissance à la date de la première sanction.
Videosurveillance des salaries : La validité d’un dispositif mis en place à l’insu des salariés.
La Cour Européenne des Droits de l’Homme considère que l’utilisation comme preuves des images obtenues par vidéosurveillance non déclarée n’a pas porté atteinte au droit au respect de la vie privée et au caractère équitable de la procédure eu égard au droit espagnol.
Convention de forfait en jours prévue par la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (HCR) du 30 avril 1997.
A défaut d’avoir soumis au salarié une nouvelle convention de forfait en jours après le 1er avril 2016, date d’entrée en vigueur de l’arrêté d’extension de l’avenant n° 22, l’employeur ne peut se prévaloir des dispositions de ce texte pour la période postérieure au 1er avril 2016, de sorte que la convention de forfait en jours conclue antérieurement est nulle.
Demande du salarié portant sur des faits survenus pendant la période d’exécution du contrat de travail mais postérieurement à la transaction : recevable ou pas ?
Oui, à condition toutefois que le fondement de la demande soit né postérieurement à la transaction.
#RGPD La CNIL précise les conditions de non mise en œuvre d’une analyse d’impact relative à la protection des données.
Une délibération de la CNIL dresse la liste des traitements qui échappent à une analyse d’impact relative à la protection des données (AIPD), notamment dans les entreprises de moins de 250 salariés.
Evaluation professionnelle des représentants du personnel : validation par la Cour de Cassation d’un dispositif permettant une appréciation par l’employeur en association avec l’organisation syndicale des compétences mises en œuvre dans l’exercice du mandat.
Ce dispositif, facultatif pour l’intéressé, doit être prévu dans un accord collectif.
Validation du barème « MACRON » par la Cour d’Appel de PARIS.
Toutefois le Juge peut vérifier si l’indemnisation allouée au salarié en application du barème est conforme à la situation de l’espèce, à l’exigence d’une indemnité adéquate ou d’une réparation appropriée.
Absence de harcèlement sexuel en présence d’un jeu de séduction réciproque.
Une attitude ambigüe exclut que les faits reprochés au salarié puissent être qualifiés de harcèlement sexuel.
Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat : une nouvelle version pour 2020.
Cette prime « exceptionnelle » est bien reconduite pour l’année 2020. Si l’octroi d’une prime ne vaut pas une augmentation de salaire, ce dispositif a tout de même concerné plus de 5 millions de salariés en 2019. (Source INSEE)
Conséquence de l’abstention par le dirigeant de suivre la procédure de contrôle des conventions réglementées.
Le dirigeant d’une SAS se rend coupable d’abus de biens sociaux en ayant signé des conventions qui lui étaient financièrement particulièrement favorables.
Validité de la saisine directe du Bureau de Jugement du Conseil des Prud’hommes en cas de demande de requalification d’une démission en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’article L.1451-1 du Code du Travail ne fait pas de distinction entre la prise d’acte de la rupture et la démission pour la saisine du Bureau de Jugement.
Le sort des frais d’expertise payés par l’employeur en cas d’annulation de la mission de l’expert par une décision de justice.
L’annulation de la délibération du CHSCT de recourir à une expertise implique par l’expert le remboursement des frais à l’employeur.