Droit à congés payés au titre de la période d’éviction pour le salarié réintégré dans l’entreprise après que son licenciement ait été déclaré nul
Sauf pour la période où il a occupé un autre emploi durant la période d’éviction.
L’impossibilité de réintégrer un salarié dont le licenciement est annulé peut être justifiée par l’obligation de sécurité incombant à l’employeur.
Tenu par son obligation de sécurité dont participe l’obligation de prévention du harcèlement moral, l’employeur ne peut pas réintégrer un salarié, supérieur hiérarchique de salariés l’accusant de faits de harcèlement moral et ayant exercé leur droit de retrait.
Contrat de travail à temps partiel et indication de la répartition de la durée du travail
Sauf exceptions prévues par la loi, il ne peut être dérogé par l’employeur à l’obligation de mentionner , dans le contrat de travail à temps partiel la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois
Le salarié malade et dans l’impossibilité d’exécuter son préavis peut-t-il en obtenir le paiement en cas de licenciement abusif ?
Lorsque le licenciement, prononcé pour absence prolongée désorganisant l'entreprise et rendant nécessaire le remplacement définitif de l'intéressé, est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge doit accorder au salarié, qui le demande, l'indemnité de préavis et les congés payés afférents
Le salarié déclaré inapte peut-il reprocher à son employeur qui maintient son salaire de le maintenir en inactivité forcée ?
Le comportement de l’employeur consistant à maintenir un salarié déclaré inapte dans une situation d’inactivité forcée sans aucune évolution possible constitue un manquement suffisamment grave justifiant la rupture du contrat de travail à ses torts
Absences prolongées désorganisant l’entreprise : quelles conséquences lorsque le licenciement est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse ?
Le salarié a droit à l’indemnité de préavis et les congés payés y afférent.
La signature d’une rupture conventionnelle contrainte par un harcèlement sexuel doublée d’inertie de l’employeur est viciée.
L'employeur informés de faits précis et réitérés de harcèlement sexuel, doit prendre les mesures de nature à prévenir et protégée la salariée. A défaut, la rupture conventionnelle n’a pas été librement consentie.
La contrepartie pécuniaire d’une clause de non concurrence peut-elle être modérée ou augmentée ?
La contrepartie pécuniaire d’une clause de non concurrence qui a la nature d’une indemnité compensatrice de salaire stipulée en conséquence de l’engagement du salarié de ne pas exercer après la cessation du contrat de travail d’activité concurrentielle à celle de son employeur, ne constitue pas une indemnité forfaitaire prévue en cas d’inexécution d’une obligation
Le licenciement d’un salarié d’une société appartenant à un groupe peut-t-il être valablement notifié par une DRH d’une société tierce, filiale du groupe?
« Le licenciement notifié par la directrice des ressources humaines d’une société tierce, filiale de groupe, est sans cause réelle ni sérieuse nonobstant son mandat, dès lors que la gestion des ressources humaines de la société employeur ne relevait pas de ses fonctions et qu’elle n’exerçait aucun pouvoir de direction sur la société employeur »
Départ à la retraite et rétractation du salarié à 4 jours de la fin du préavis, quelles conséquences ?
L’employeur peut s’opposer à une rétractation tardive non motivée.
Le licenciement économique du salarié inapte.
Le licenciement économique d'un salarié inapte est possible en cas de cessation définitive d'activité d’une entreprise qui n’appartient pas à un groupe, l’impossibilité de reclassement résultant de cette cessation.
Irrégularités lors de la consultation du Conseil de discipline préalablement au licenciement : le licenciement est-t-il sans cause réelle et sérieuse ?
L’irrégularité commise dans le déroulement d’une procédure disciplinaire constitue une violation d’une garantie de fond rendant le licenciement sans cause réelle ni sérieuse lorsque le salarié a été privé de droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé en l’espèce une influence sur la décision finale de licenciement