Le licenciement pour faute d’un salarié pour des faits antérieurs à l’expiration de la période de protection mais connus postérieurement peut-il être nul ?
Il doit être recherché, si ce n’est pas postérieurement à l’expiration de la période de protection que l’employeur a eu une exacte connaissance des faits fautifs, et si le comportement reproché au salarié n’a pas persisté après expiration de la période de protection.
Licenciement pour des faits qui se sont déroulés en dehors des heures de travail
Les faits commis, alors que le salarié conduisait sous l'empire d'un état alcoolique son véhicule de fonction au retour d'un salon professionnel, où il s'était rendu sur instruction de son employeur, de sorte que les faits reprochés se rattachaient à sa vie professionnelle, justifient son licenciement pour faute
Liberté d’expression, lanceur d’alerte et nullité du licenciement
Le licenciement d’un salarié pour avoir relaté des faits qui s’ils étaient établis seraient de nature à caractériser une violation du code de déontologie de la profession, l’employeur ne soutenant pas que le salarié avait connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonçait, et la mauvaise foi de ce dernier n’étant pas établie, est nul
En cas de licenciement d’un salarié protégé dans les entreprises de moins de 50 salariés, le C.S.E n’a pas à être consulté sur le projet de licenciement.
Le projet de licenciement d'un membre élu du CSE (titulaire ou suppléant), d'un représentant syndical au comité ou encore d'un représentant de proximité est uniquement soumis à l’avis du CSE, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, sauf si une telle consultation est prévue par accord d’entreprise.
Indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévues par l’article L.1235-3 du Code du Travail : les mois de salaire sont-ils exprimés en brut ou en net ?
Le montant de l’indemnité compris entre des montants minimaux et maximaux est exprimé en mois de salaire bruts.
Actionnaire/Salarié : Quid de la contrepartie financière pour la clause de non-concurrence ?
La jurisprudence a depuis longtemps imposé l’obligation de prévoir une contrepartie financière pour les salariés dans le cadre d’une clause de non-concurrence, mais qu’en est-il des salariés simultanément actionnaires de la société auprès de laquelle ils bénéficient d’un contrat de travail ?
Rupture du contrat de travail
L’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse se cumule -t-elle avec celle prévue pour absence de notification des motifs s’opposant au reclassement ?
Rupture du contrat de travail
Priver le salarié de sa rémunération variable constitue un manquement empêchant la poursuite du contrat de travail et justifiant la prise d’acte de la rupture
La demande d’homologation d’une rupture conventionnelle se fera principalement par voie dématérialisée.
Sauf à justifier de l’impossibilité d’utiliser le Télérecours, la demande d’homologation de rupture conventionnelle se fera obligatoirement sur le portail numérique.
L’immixtion de l’employeur dans un domaine délégué expressément à un salarié, constitue un manquement suffisamment grave de nature à justifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.
Le bénéficiaire d’une délégation de pouvoirs doit pouvoir être autonome sur le domaine des pouvoirs délégués. En s'opposant au licenciement d'une salariée voulu par le délégataire, l’employeur s'était immiscé de manière fautive dans l'exercice du pouvoir disciplinaire du délégataire privant ainsi celui-ci d'une partie de ses prérogatives contractuelles et l'empêchant de mener ses missions. En conséquence, l’employeur commet une faute, de sorte que, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.
Possibilité pour l’employeur de notifier un licenciement pendant les 10 semaines suivant l’expiration des périodes de suspension du contrat de travail pour cause de maternité
A condition toutefois qu’il s’agisse d’un licenciement pour faute grave non lié à l’état de grossesse
Droit à congés payés au titre de la période d’éviction pour le salarié réintégré dans l’entreprise après que son licenciement ait été déclaré nul
Sauf pour la période où il a occupé un autre emploi durant la période d’éviction.