Absences prolongées désorganisant l’entreprise : quelles conséquences lorsque le licenciement est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse ?
Le salarié a droit à l’indemnité de préavis et les congés payés y afférent.
La signature d’une rupture conventionnelle contrainte par un harcèlement sexuel doublée d’inertie de l’employeur est viciée.
L'employeur informés de faits précis et réitérés de harcèlement sexuel, doit prendre les mesures de nature à prévenir et protégée la salariée. A défaut, la rupture conventionnelle n’a pas été librement consentie.
La contrepartie pécuniaire d’une clause de non concurrence peut-elle être modérée ou augmentée ?
La contrepartie pécuniaire d’une clause de non concurrence qui a la nature d’une indemnité compensatrice de salaire stipulée en conséquence de l’engagement du salarié de ne pas exercer après la cessation du contrat de travail d’activité concurrentielle à celle de son employeur, ne constitue pas une indemnité forfaitaire prévue en cas d’inexécution d’une obligation
Le licenciement d’un salarié d’une société appartenant à un groupe peut-t-il être valablement notifié par une DRH d’une société tierce, filiale du groupe?
« Le licenciement notifié par la directrice des ressources humaines d’une société tierce, filiale de groupe, est sans cause réelle ni sérieuse nonobstant son mandat, dès lors que la gestion des ressources humaines de la société employeur ne relevait pas de ses fonctions et qu’elle n’exerçait aucun pouvoir de direction sur la société employeur »
Départ à la retraite et rétractation du salarié à 4 jours de la fin du préavis, quelles conséquences ?
L’employeur peut s’opposer à une rétractation tardive non motivée.
Le licenciement économique du salarié inapte.
Le licenciement économique d'un salarié inapte est possible en cas de cessation définitive d'activité d’une entreprise qui n’appartient pas à un groupe, l’impossibilité de reclassement résultant de cette cessation.
Irrégularités lors de la consultation du Conseil de discipline préalablement au licenciement : le licenciement est-t-il sans cause réelle et sérieuse ?
L’irrégularité commise dans le déroulement d’une procédure disciplinaire constitue une violation d’une garantie de fond rendant le licenciement sans cause réelle ni sérieuse lorsque le salarié a été privé de droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé en l’espèce une influence sur la décision finale de licenciement
Obligation de reclassement de l’employeur qui envisage un licenciement pour motif économique
Les recherches de postes disponibles n’ont pas à être assorties du profil personnalisé des salariés concernés par le reclassement
Le licenciement pour motif économique du salarié déclaré inapte est-t-il possible en cas de liquidation amiable de l’entreprise ?
Le licenciement étant justifié par la cessation définitive de l’activité de la société motif économique non remis en cause par le salarié qui ne soutenait pas que l’entreprise appartenait à un groupe, la Cour d’Appel devait en déduire l’impossibilité de reclassement du salarié ; le licenciement du salarié ne pouvait donc être déclaré sans cause réelle ni sérieuse
Demande de résiliation judiciaire du contrat de travail présentée par le salarié : le juge doit-il prendre en considération les faits prescrits ?
Le juge doit examiner l’ensemble des griefs soulevés par le salarié quelque soit leur ancienneté
La convocation du salarié à un entretien préalable est obligatoire avant un avertissement, lorsqu’il constitue une sanction disciplinaire de nature à avoir une incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise du salarié au sens de l’article L. 1332-2 du code du travail.
La convention collective subordonnant le licenciement à l’existence de deux sanctions antérieures pouvant être notamment une observation, institue une garantie de fond, obligeant l’employeur à convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute sanction.
La vidéosurveillance constante d’un salarié entraîne à son égard une inopposabilité de la preuve recueillie par ces enregistrements
La vidéosurveillance constante d’un salarié est attentatoire à sa vie personnelle et disproportionnée au but allégué par l’employeur de la sécurité des biens et des personnes