Licenciement pour cause d’inaptitude : L’employeur n’a pas à consulter le CSE lorsque le médecin du travail considère que le reclassement est impossible.
La mention expresse du médecin du travail sur l’impossibilité de reclassement dispense l’employeur de l’obligation de consulter les délégués du personnel.
Nullité d’une rupture conventionnelle pour dol à la demande de l’employeur
A défaut pour l’employeur de démontrer que le projet de reconversion professionnelle fallacieux avancé par le salarié pour demander une rupture conventionnelle a déterminé son consentement, la convention de rupture ne peut être annulée pour dol
Un même poste de reclassement peut être proposé à plusieurs salariés
L'employeur a l'obligation de proposer aux salariés concernés tous les postes disponibles susceptibles de répondre aux conditions légales, quand bien même cela le conduirait à proposer le même poste à plusieurs salariés
Licenciement disciplinaire : attention mise à pied conservatoire et mise à pied disciplinaire ne se confondent pas.
Pas de requalification de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire en cas de reprise du travail par le salarié en cours de procédure.
Les dispositions de l’article L 1235-3 du Code du travail (barème MACRON) validé par la Chambre Sociale en formation plénière de la Cour de Cassation.
Le barème d’indemnisation du salarié sans cause réelle et sérieuse n’est pas contraire à l’article 10 de la Convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail.
Rupture conventionnelle : Conséquence du décès du salarié survenant entre l’homologation et la date de rupture.
La créance d’indemnité de rupture nait dès l’homologation de la convention même si elle ne devient exigible qu’à la date fixée pour la rupture.
Les limites de la liberté d’expression
La rupture du contrat de travail d’un salarié « fondé sur la violation par celui-ci d'une clause de son contrat de travail d'animateur, poursuivant le but légitime de lutte contre les discriminations à raison du sexe et les violences domestiques et celui de la protection de la réputation et des droits de l'employeur compte tenu de l'impact potentiel des propos réitérés du salarié, reflétant une banalisation des violences à l'égard des femmes, sur les intérêts commerciaux de l'employeur, n’est pas disproportionnée et ne portait donc pas une atteinte excessive à la liberté d'expression du salarié ».
Conséquences attachées à l’irrégularité d’une procédure conventionnelle préalable à un licenciement
L'irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur est assimilée à la violation d'une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu'elle a privé le salarié des droits de sa défense ou lorsqu'elle est susceptible d'avoir exercé une influence sur la décision finale de licenciement par l'employeur.
Oublier de remettre un exemplaire de la convention au salarié ou ne pas se préserver un moyen de preuve de cette remise peut coûter cher.
La remise d'un exemplaire de la convention de rupture au salarié étant nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention, dans les conditions prévues par l'article L. 1237-14 du code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause, à défaut d'une telle remise, la convention de rupture est nulle .
Motif du licenciement prononcé après refus par le salarié d’une rétrogradation disciplinaire.
Le refus d’une rétrogradation disciplinaire ne fait pas obstacle au licenciement du salarié pour insuffisance professionnelle.
Justification du motif de licenciement : en cas de contestation, l’employeur est en droit d’invoquer toutes les circonstances de faits qui permettent de justifier ce motif.
Le motif précis et matériellement vérifiable de la lettre de licenciement peut être étayé par toutes circonstances de faits.
Le licenciement qui suit une rétrogradation disciplinaire refusée ne doit pas forcément être disciplinaire
Le motif de rupture mentionné dans la lettre de licenciement détermine le caractère disciplinaire du licenciement peu important la rétrogradation disciplinaire qui l’a précédé