Est-il possible d’antidater la convention de rupture conventionnelle ?
Si le salarié parvient à démontrer que la convention de rupture de son contrat de travail a été antidatée, alors la rupture est nulle dans la mesure où le délai de rétractation n’a pas été respecté.
Inaptitude et consultation des représentants du personnel
« L’employeur qui n’a pas respecté son obligation de consultation préalable des représentants du personnel avant les premières offres de reclassement peut valablement réitérer ses propositions après avoir recueilli leur avis »
Une demande de mise à la retraite peut-elle être requalifiée en prise d’acte de la rupture prenant les effets d’un licenciement nul après 21 ans de harcèlement moral ?
"Le salarié victime d'actes d'intimidations, d'humiliations, de menaces… l'ayant conduit à l'épuisement et à l'obligation de demander sa mise à la retraite, il a pu être décidé que la persistance de ces manquements rendait impossible la poursuite du contrat de travail"
Salarié en maladie : quid du licenciement nonobstant la clause de garantie d’emploi de la Convention Collective applicable ?
L’employeur ne peut éluder l’application des dispositions de la Convention Collective au motif que le licenciement a été notifié sur le motif de la perturbation causée par l’absence prolongée du salarié nécessitant son remplacement définitif et non pas sur la maladie.
Effet de la méconnaissance par l’employeur de l’obligation de saisir une commission de reclassement préalablement au licenciement du salarié déclaré inapte.
L’absence de saisine de la commission de reclassement ne rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Contrôle de l’activité des salariés
"L'employeur doit informer et consulter le Comité d'Entreprise sur l'utilisation d'un outil de traçabilité destiné au contrôle des opérations et procédures internes dès lors qu'il est employé afin de contrôler les salariés"
Vigilance quant à l’existence d’une clause de garantie d’emploi en cas d’absence prolongée pour maladie du salarié.
L’employeur ne peut licencier un salarié au motif que ses absences prolongées et répétées perturbent le fonctionnement de l’entreprise, dès lors que la convention collective prévoit en de telles circonstances une garantie d’emploi de 12 mois.
Utilisation d’un outil de traçabilité destiné aux contrôles des opérations et procédures internes à des fins de contrôle de l’activité des salariés.
A défaut d’avoir fait l’objet par l’employeur d’une information et d’une consultation du Comité d’Entreprise préalablement à la décision de sa mise en œuvre, l’utilisation de cet outil constitue un moyen de preuve illicite.
Opposabilité au salarié de la mention du délai de 12 mois de contestation de la rupture du contrat de travail pour motif économique figurant dans le document d’information sur le CSP établi par l’UNEDIC et remis par l’employeur lors de l’entretien préalable.
Le rappel du délai de 12 mois dans un courrier adressé par l’employeur postérieurement à l’acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle n’a pas pour effet de reporter le point de départ du délai de 12 mois.
Sanction appliquée par la CPAM en cas d’envoi tardif d’un arrêt maladie
La sanction de réduction de 50% des indemnités journalières prévue par les textes doit être strictement appliquée par le juge qui ne peut en moduler le montant
CONGES PAYES : Quand l’erreur rectifiée de l’employeur conduit au licenciement du salarié.
Le salarié qui ne se présente par sur son lieu de travail, alors que sa demande de congés sciemment erronée a été validée par erreur puis refusée par l’employeur commet une faute, susceptible de justifier un licenciement disciplinaire.
Procédure de licenciement : attention à la chronologie des étapes.
L’employeur qui lors d’une réunion du comité d’entreprise, confirme le licenciement disciplinaire d’un salarié alors même que l’entretien préalable n’a pas eu lieu, s’expose à ce que le licenciement soit considéré comme verbal et donc sans cause réelle et sérieuse.