Contrôle de l’activité des salariés
"L'employeur doit informer et consulter le Comité d'Entreprise sur l'utilisation d'un outil de traçabilité destiné au contrôle des opérations et procédures internes dès lors qu'il est employé afin de contrôler les salariés"
Vigilance quant à l’existence d’une clause de garantie d’emploi en cas d’absence prolongée pour maladie du salarié.
L’employeur ne peut licencier un salarié au motif que ses absences prolongées et répétées perturbent le fonctionnement de l’entreprise, dès lors que la convention collective prévoit en de telles circonstances une garantie d’emploi de 12 mois.
Utilisation d’un outil de traçabilité destiné aux contrôles des opérations et procédures internes à des fins de contrôle de l’activité des salariés.
A défaut d’avoir fait l’objet par l’employeur d’une information et d’une consultation du Comité d’Entreprise préalablement à la décision de sa mise en œuvre, l’utilisation de cet outil constitue un moyen de preuve illicite.
Opposabilité au salarié de la mention du délai de 12 mois de contestation de la rupture du contrat de travail pour motif économique figurant dans le document d’information sur le CSP établi par l’UNEDIC et remis par l’employeur lors de l’entretien préalable.
Le rappel du délai de 12 mois dans un courrier adressé par l’employeur postérieurement à l’acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle n’a pas pour effet de reporter le point de départ du délai de 12 mois.
Sanction appliquée par la CPAM en cas d’envoi tardif d’un arrêt maladie
La sanction de réduction de 50% des indemnités journalières prévue par les textes doit être strictement appliquée par le juge qui ne peut en moduler le montant
CONGES PAYES : Quand l’erreur rectifiée de l’employeur conduit au licenciement du salarié.
Le salarié qui ne se présente par sur son lieu de travail, alors que sa demande de congés sciemment erronée a été validée par erreur puis refusée par l’employeur commet une faute, susceptible de justifier un licenciement disciplinaire.
Procédure de licenciement : attention à la chronologie des étapes.
L’employeur qui lors d’une réunion du comité d’entreprise, confirme le licenciement disciplinaire d’un salarié alors même que l’entretien préalable n’a pas eu lieu, s’expose à ce que le licenciement soit considéré comme verbal et donc sans cause réelle et sérieuse.
Discrimination et absence de réemploi aux fonctions antérieures lors du retour d’un congé parental.
Présomption de l'existence d'une discrimination indirecte en raison du sexe.
L’impossibilité pour l’employeur, en présence de plusieurs fautes d’appliquer des sanctions distinctes.
L’employeur qui décide de sanctionner une partie des fautes du salarié par des avertissements, ne peut par la suite procéder au licenciement du salarié pour d’autres faits dont il avait connaissance à la date de la première sanction.
Validation du barème « MACRON » par la Cour d’Appel de PARIS.
Toutefois le Juge peut vérifier si l’indemnisation allouée au salarié en application du barème est conforme à la situation de l’espèce, à l’exigence d’une indemnité adéquate ou d’une réparation appropriée.
Validité de la saisine directe du Bureau de Jugement du Conseil des Prud’hommes en cas de demande de requalification d’une démission en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’article L.1451-1 du Code du Travail ne fait pas de distinction entre la prise d’acte de la rupture et la démission pour la saisine du Bureau de Jugement.
La fin d’un CDD de remplacement de salarié absent notifiée par un appel téléphonique est valable.
L’article L.1242-7 du Code du Travail n’exige aucun formalisme de la part de l’employeur pour mettre fin au contrat au terme de l’absence du salarié.