SOURCE : Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 octobre 2019, n° 17-28.800

Le code du travail, fixe précisément la procédure de licenciement que l’employeur est tenu de respecter sous peine de voir la mesure considérée comme sans cause réelle et sérieuse.

Indépendamment de la cause de licenciement (motif personnel ou économique) ; l’employeur est tenu, avant toute décision de convoquer le salarié à un entretien préalable[1].

L’entretien préalable a pour objet pour le salarié de se défendre et d’apporter une réponse aux faits qui lui sont reprochés.

Par suite, il convient pour l’employeur de notifier le licenciement au salarié, afin qu’il soit porté à sa connaissance les griefs motivant la rupture de son contrat de travail.

Dans les faits, un salarié qui avait 37 ans d’ancienneté a été convoqué un 24 décembre, à un entretien préalable prévu au 5 janvier de l’année suivante.

Informés plusieurs salariés sollicitent une réunion avec l’employeur avant la tenue de l’entretien préalable.

A l’occasion de cette réunion, l’un des dirigeants indique que la décision de rompre le contrat de travail est irrévocable, en précisant qu’il s’agit d’un conflit de personnes.

Cette affirmation est retranscrite dans un compte-rendu signé par quatorze salariés, dont quatre membres du comité d’entreprise.

Par courrier en date du 8 janvier, le salarié est licencié pour faute grave.

Ce dernier entend contester la validité de son licenciement en saisissant la juridiction prud’homale.

La cour d’appel retient que la décision de licenciement le salarié a été prise et annoncé publiquement par l’employeur avant l’envoi au salarié de la lettre de licenciement énonçant les motifs de la rupture. En conséquence, le licenciement du salarié est intervenu verbalement de sorte, qu’il est nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

A l’appui de son pourvoi, l’employeur soutenait qu’il avait indiqué lors de la réunion litigieuse que sa démarche de poursuite de la procédure de licenciement était irrévocable et non sa décision.

La cour de cassation rappelle que le compte rendu de ladite réunion a été interprété de manière nécessaire et exclusive de toute dénaturation. Ainsi l’employeur avait annoncé publiquement, avant la tenue de l’entretien préalable, sa décision irrévocable de licencier le salarié.

Il faut en déduire l’existence d’un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le licenciement verbal n’est pas nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

En effet, lorsque à l’issue de l’entretien préalable et après l’envoi de la notification du licenciement, l’employeur qui annonce verbalement le licenciement d’un salarié alors même que ce denier n’a pas encore reçu la lettre de licenciement motivée, n’a aucune incidence sur la régularité de la procédure et la validité du licenciement[2].

La Cour de cassation retenant que c’est la date d’envoi de la lettre de licenciement, et non la date de présentation de la lettre au salarié, qui doit être prise en compte pour déterminer la date de la rupture du contrat de travail ; puisque c’est à cette date que l’employeur a manifesté sa volonté de rompre le contrat.

Dans le cas du présent arrêt, c’est l’absence de notification écrite de la rupture du contrat qui prive nécessairement le licenciement de cause réelle et sérieuse et qui permet de sanctionner l’employeur du non-respect de chronologie de la procédure de licenciement.

[1] Code du travail, art. L. 1232-2

[2] Cass. Soc. 6 mai 2009, F-P+B, n° 08-40.395