Source : Cour de Cassation – Chambre Sociale – 17/12/2014 n°13-23 645
Le recours à la technique de géolocalisation est strictement encadré.
Ce dispositif de contrôle doit obéir aux règles générales en la matière à savoir :
– Respecter les droits et libertés du salarié : il doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché.
– Le salarié doit en être préalablement informé puisqu’aucune information le concernant, ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance et ce sur le fondement de l’article L1222-4 du Code du Travail.
Par ailleurs, le Comité d’Entreprise doit être informé et consulté préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise des moyens et techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.
La consultation du CHSCT s’impose également.
Par ailleurs, le dispositif de géolocalisation doit être utilisé par l’employeur conformément aux finalités qui ont été déclarées auprès de la CNIL et telles qu’elles ont été portées à la connaissance des salariés.
Par une délibération 2006-066 du 16 mars 2006, la CNIL a précisé les conditions d’admission d’un tel dispositif et plus précisément les finalités qui doivent être poursuivies :
– La sûreté ou la sécurité de l’employé,
– Une meilleure allocation des moyens pour des prestations à accomplir en des lieux dispersés,
– Le suivi et la facturation d’une prestation de transport de personnes ou de marchandises voire d’une prestation de service liée à l’utilisation du véhicule,
– Le suivi du temps de travail lorsque ce suivi ne peut être réalisé par d’autres moyens.
La CNIL considère que ce dispositif qui présente un caractère intrusif, ne doit pas conduire à un contrôle permanent du salarié.
Lorsque le système de géolocalisation est mis en place pour assurer le contrôle de la durée du travail, celui-ci ne peut être licite lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail.
La Cour de Cassation l’avait précisé par un arrêt en date du 3 novembre 2011 ; elle le confirme dans cette décision:
En l’occurrence, un employeur avait procédé au licenciement d’un salarié parce qu’il refusait d’exécuter ses obligations contractuelles et commettait des actes d’insubordination.
Celui-ci avait notamment refusé la mise en place d’un système de géolocalisation sur son véhicule de service : ce dispositif s’assimilait selon le salarié, à une filature.
La Cour d’Appel avait adopté la position de l’employeur.
En l’espèce, le salarié était tenu d’établir un rapport hebdomadaire de ses activités et devait rendre compte.
Il n’était pas contestable cependant qu’il pouvait s’organiser comme il l’entendait.
Il était possible d’assurer autrement le contrôle de la durée du travail de celui-ci, de sorte que fort logiquement la Cour de Cassation au visa des articles L1121-1 et L1232-1 du Code du Travail censure la Cour d’Appel.
Patricia VIANE-CAUVAIN
Vivaldi-Avocats
– La sûreté ou la sécurité de l’employé,
– Une meilleure allocation des moyens pour des prestations à accomplir en des lieux dispersés,
– Le suivi et la facturation d’une prestation de transport de personnes ou de marchandises voire d’une prestation de service liée à l’utilisation du véhicule,
– Le suivi du temps de travail lorsque ce suivi ne peut être réalisé par d’autres moyens.
La CNIL considère que ce dispositif qui présente un caractère intrusif, ne doit pas conduire à un contrôle permanent du salarié.
Lorsque le système de géolocalisation est mis en place pour assurer le contrôle de la durée du travail, celui-ci ne peut être licite lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail.
La Cour de Cassation l’avait précisé par un arrêt en date du 3 novembre 2011 ; elle le confirme dans cette décision:
En l’occurrence, un employeur avait procédé au licenciement d’un salarié parce qu’il refusait d’exécuter ses obligations contractuelles et commettait des actes d’insubordination.
Celui-ci avait notamment refusé la mise en place d’un système de géolocalisation sur son véhicule de service : ce dispositif s’assimilait selon le salarié, à une filature.
La Cour d’Appel avait adopté la position de l’employeur.
En l’espèce, le salarié était tenu d’établir un rapport hebdomadaire de ses activités et devait rendre compte.
Il n’était pas contestable cependant qu’il pouvait s’organiser comme il l’entendait.
Il était possible d’assurer autrement le contrôle de la durée du travail de celui-ci, de sorte que fort logiquement la Cour de Cassation au visa des articles L1121-1 et L1232-1 du Code du Travail censure la Cour d’Appel.
Patricia VIANE-CAUVAIN
Vivaldi-Avocats
