Refonte de la procédure de licenciement pour motif économique collectif.
La loi 2013-504 du 14 juin 2013, plus connue sous le nom de loi sur la sécurisation de l'emploi réforme en profondeur la procédure de licenciement économique collectif essentiellement dans les entreprises d' au moins 50 salariés et s'agissant du licenciement d'au moins 10 salariés sur 30 jours.
Clause de non concurrence : Quand le salarie a tort de jouer avec les mots.
« La Cour d’Appel qui ne s’est pas arrêtée à la dénomination des fonctions exercées par l’intéressé et relève que les fonctions de même nature sont celles exercées auparavant par le salarié et interdites par la clause de non concurrence, peut juger que le salarié n’est pas libéré de son obligation..»
Convocation a un entretien préalable 6 jours après la mise a pied conservatoire : celle-ci présente un caractère disciplinaire.
« La mise à pied conservatoire présente un caractère disciplinaire lorsque l’employeur n’a engagé la procédure que 6 jours plus tard sans justifier d’aucun motif…».
Licenciement collectif : retour du juge administratif
Entrée en vigueur de la nouvelle procédure de licenciement collectif pour motif économique et compétence du juge administratif
Manquement du salarié à son obligation de sécurité
« La salariée qui au cours d’une altercation tient un cutter dont la lame est sortie en direction d’une autre salariée, manque à son obligation de sécurité».
Baby loup … c’est la guerre !
Rebondissement : Statuant en renvoi après cassation la Cour d’Appel de Paris confirme le licenciement pour faute grave d’une salariée refusant de retirer son voile
Licenciement pour motif économique
Le PSE s'impose si les ruptures conventionnelles pour cause économique ont été homologuées et effectives
Fin du mandat de délégué syndical
Le mandat de délégué syndical peut être révoqué par la confédération, fédération ou union syndicales à laquelle le syndicat ayant procédé à la désignation était affilié
Le salarie ne peut invoquer des faits dont il a eu connaissance postérieurement a la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail.
« Ayant constaté que les faits invoqués à l’appui du grief de l’atteinte à la vie privée n’avaient été connus de ce dernier que postérieurement à la prise d’acte, la Cour d’Appel a retenu à bon droit qu’ils ne pouvaient être pris en considération pour justifier la rupture ».
La mise en œuvre d’une procédure disciplinaire a laquelle l’employeur renonce finalement est elle constitutive d’une faute ?
« Le seul engagement d’une procédure disciplinaire qui n’a pas été menée à son terme, ne peut caractériser un manquement de l’employeur dès lors que sa mise en œuvre ne procède pas d’une légèreté blâmable ou d’une intention malveillante. »
Est il possible de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt maladie ?
« L’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue ( signée en période de suspension du contrat de travail) en application de l’article L.1237-11 du Code du Travail » [1].
Consommation de stupéfiants par le salarié
Le test du dépistage est illicite s’il n’a pas été autorisé par le règlement intérieur en l’absence d’information du salarié et s’il n’est pas réservé aux personnes occupant un poste présentant un risque pour leur sécurité et la sécurité d’autres salariés.