SOURCE : Délibération CNIL – 23/11/2013 – n°2013-366

Ce dispositif permet à l’employeur de connaître les déplacements du salarié, de le localiser avec une certaine précision.

Cette technologie peut s’appuyer sur un système GPS ou grâce à un GSM.

La CNIL a émis un certain nombre de recommandations rappelant que la mise sous surveillance permanente des déplacements des salariés est disproportionnée lorsque la tâche à accomplir ne réside pas dans le déplacement lui-même mais dans la réalisation d’une prestation pouvant faire elle-même l’objet d’une vérification.[1]

Le dispositif de géolocalisation doit faire l’objet d’une déclaration de conformité à la norme simplifiée n°51 auprès de la CNIL.

Ce dispositif n’est pas justifié lorsqu’un employé dispose d’une liberté dans l’organisation de ses déplacements.

Il peut être envisagé :

– lorsque le suivi du temps de travail des employés ne peut être réalisé par d’autres moyens

– pour le suivi de la facturation d’une prestation,

– pour assurer une meilleure gestion des moyens personnels et des véhicules

– pour contribuer à la sécurité des personnes ou des marchandises transportées.

La mise en place d’un tel dispositif suppose la consultation préalable des instances représentatives du personnel, l’information individuelle des employés.

Elle est interdite s’agissant des employés investis d’un mandat électif ou syndical lorsqu’ils agissent dans le cadre de leur mandat.

Rappelons que le dispositif doit pouvoir être désactivé lorsque le salarié n’est plus sous la subordination de l‘employeur, à savoir hors horaires de travail.

La Cour de Cassation a notamment décidé par un arrêt en date du 3 novembre 2011, après avoir rappelé au visa de l’article L1121-1 du Code du Travail, que nul ne peut apporter au droit des personnes et aux libertés individuelles et collectives, des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché, que l’utilisation d’un dispositif de géolocalisation ne peut être licite que lorsque le contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen.

Les conséquences attachées à l’absence de respect des conditions précitées peuvent être lourdes :

– Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail si l’employeur a utilisé le système de géolocalisation à des fins de surveillance,

– La CNIL peut procéder à des sanctions pécuniaires non négligeables.

– Des sanctions pénales sont aussi prévues ; ainsi, l’atteinte au droit des personnes résultant des traitements informatiques est sanctionnée par l’article 226-16 du Code du Pénal qui prévoit que le fait « y compris par négligence de procéder ou de faire procéder à des traitements de données à caractère personnel sans qu’aient été respectées les formalités préalables à leur mise en œuvre prévues par la loi est puni de 5 ans d’emprisonnement et de 300 000 € d’amende »,

– Le Comité d’entreprise pourrait également protester contre l’absence d’information préalable à l’utilisation du GPS et déposer plainte.

La mise en œuvre d’un tel dispositif doit être mûrement réfléchie et s’ inscrire dans le contexte d’une réflexion globale sur l’utilisation des NTIC dans l’entreprise.

Patricia VIANE-CAUVAIN

Vivaldi-Avocats

[1] Délit CNIL N°2006-066 et 2006-067 16.03.1966