Salariée enceinte déclarée inapte : attention à la motivation du licenciement.
A défaut de mentionner les motifs exigés par l’article L.1225-4 du Code du Travail, le licenciement est nul.
Renouvellement du CDD : la poursuite du travail par le salarié ne permet pas de présumer son accord quant au renouvellement du contrat initial avant l’échéance de celui.
Dès lors, la requalification du contrat en un contrat à durée indéterminée est encourue.
Indemnité de précarité versée à l’expiration d’un contrat de travail intérimaire : pas de souplesse dans l’interprétation du texte.
Un délai de 9 jours ne permet pas d’échapper au paiement de l’indemnité.
Pas d’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement quand le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail.
L’employeur ne peut être condamné au versement de cette indemnité que lorsque le contrat de travail a été rompu par un licenciement.
Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être poursuivi pour diffamation.
Mais en cas de mauvaise foi caractérisée, la dénonciation calomnieuse peut être retenue.
Condamnation à un rappel d’heures supplémentaires : les intérêts moratoires suffisent à réparer le préjudice.
Pas de dommages et intérêts, à défaut d’un préjudice distinct du retard de paiement.
Période de protection à l’issue du congé de maternité : cas de la dispense d’activité rémunérée.
La dispense d’activité ne peut pas être assimilée à une période de congés payés et ne reporte pas le point de départ de la période de protection.
Province/Région parisienne ou les nuances de l’égalité de traitement.
La disparité du coût de la vie justifie la différence de traitement entre les salariés de deux sites.
Entrée en vigueur des dispositions de la Loi Macron sur les salariés étrangers détachés en FRANCE : application aux transporteurs routiers.
Depuis le 1er juillet 2016, les entreprises de transport étrangères effectuant des livraisons en FRANCE, c’est-à-dire détachant des salariés en FRANCE, sont tenues d’un certain nombre d’obligations. Leurs clients aussi !
Ne constitue pas une astreinte, un service d’appel téléphonique mis en place de la seule initiative du salarié.
La connaissance qu’en avait l’employeur ne pouvait transformer cette situation en astreinte.
Devoir rester dans un logement de fonction pour répondre aux cas d’urgence constitue une astreinte et non pas du temps de travail effectif.
La sujétion ainsi imposée au salarié ne l’empêche pas de vaquer à des occupations personnelles.
Imposer à sa filiale ses choix et orientations économiques en fonction des intérêts du groupe ne caractérise pas une situation de co-emploi de la société mère à l’égard des salariés.
Pas de co-emploi en l’absence de confusion d’intérêts, d’activités et de direction.