Dispositions de l’article R 1232-13 du Code du travail portant faculté pour le salarié de demander des précisions sur les motifs de licenciement invoqués dans la lettre de rupture : Obligation ou pas d’en informer le salarié ?
Aucune disposition n’impose à l’employeur d’informer le salarié de son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement lui soient précisés. SOURCE : Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 29 juin 2022, n°20-22.220 (FS-B rejet).
Liberté d’expression du salarié dans l’entreprise : Réaffirmation par la Cour de cassation de la nullité du licenciement en l’absence d’abus.
Le caractère illicite du grief entraine à lui seul la nullité du licenciement nonobstant l’existant d’autres griefs invoqués dans la lettre de licenciement.
Enquête interne sur un harcèlement moral
L’ enquête interne sur le harcèlement moral confiée à la directrice des ressources humaines ne peut être écartée sous prétexte qu’elle n’a pas été diligentée par le CHSCT et que seules huit personnes ont été entendues
Caractérisation de l’abus par le salarié de sa liberté d’expression en dehors du temps et du lieu de l’entreprise.
Cet abus constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement et non pas une faute grave.
Procédure de licenciement et point de départ du délai d’un mois pour notifier la sanction en cas de tenue d’un second entretien préalable.
Lorsque le second entretien préalable est lié à la révélation de nouveaux faits fautifs, le délai d’un mois se calcule à partir du second entretien préalable et non pas à partir du premier.
Précisions sur l’offre de reclassement
Les offres de reclassement adressées par l'employeur au salarié ne contenant aucune mention relative à la rémunération ne sont pas suffisamment précises
Manquement d’un représentant du personnel à son obligation de discrétion
Caractérise un manquement à l’obligation de discrétion justifiant un avertissement, l’impression de documents confidentiels en dehors des règles de confidentialité et de sécurité informatique , les informations revêtant en raison de leur nature et de leur contenu un caractère confidentiel au regard des intérêts légitimes de l’entreprise
Comment s’apprécie la durée de la baisse d’un indicateur économique ?
La durée d'une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires, telle que définie par l'article L. 1233-3, 1°du code du travail, s'apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d'affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l'année précédente à la même période .
Point de départ et durée de prescription d’une action en requalification d’un temps partiel en temps complet.
Le point de départ du délai de prescription triennale n’est pas l’irrégularité invoquée par le salarié mais la date d’exigibilité des rappels de salaire.
Licenciement pour cause d’inaptitude : L’employeur n’a pas à consulter le CSE lorsque le médecin du travail considère que le reclassement est impossible.
La mention expresse du médecin du travail sur l’impossibilité de reclassement dispense l’employeur de l’obligation de consulter les délégués du personnel.
Cumul d’un contrat de travail d’un mandat social : comment distinguer la rémunération affectée au mandat et celle relevant de l’exécution du contrat de travail ?
La Cour d’Appel de DOUAI a eu à trancher d’un litige qui opposait une société à un ancien salarié qui réclamait le paiement de rémunérations pour un montant substantiel à une époque où celui-ci cumulait contrat de travail et mandat social. Pour répondre aux moyens des parties, la Cour devait qualifier la rémunération et rechercher si son opposabilité à la société n’obéissait pas à la procédure applicable aux conventions réglementées, tout autant dans les sociétés anonymes que dans les sociétés en nom collectif
Commission de faits fautifs justifiant un avertissement : A qui revient la preuve de la connaissance par l’employeur dans le délai de deux mois ?
C’est à l’employeur d’établir qu’il a eu connaissance des faits fautifs moins de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires.