SOURCE : Cass Soc, 22 juin 2017, Arrêt n°16-11.762 – (FS-P+B)
Une salariée engagée par la Société CREDIT FONCIER DE FRANCE en qualité d’agent commercial à compter du 1er avril 2000, va successivement grimper les échelons de la hiérarchie jusqu’à occuper en dernier lieu un poste de directeur d’agence à BOURG EN BRESSE.
Suivant un avenant du 13 août 2008, le contrat de travail de la salariée va stipuler qu’à compter du 1er août 2008 et par application de l’accord du 11 juillet 2008 relatif à l’organisation du temps de travail des cadres, la salariée va relever du statut d’autonomie et bénéficier d’un forfait de travail évalué à 219 jours par an.
La salariée va postuler le 12 novembre 2012 au poste de directeur de l’agence de BRON, sans être retenue toutefois.
Par lettre recommandée avec accusé de réception du 05 août 2013, la salariée, par l’intermédiaire de son avocat, va saisir son employeur d’une demande de rupture conventionnelle de son contrat de travail, fondée sur l’absence d’évolution au sein de l’entreprise et la diminution récurrente de sa prime variable annuelle.
En l’absence de réponse, la salariée va saisir le Conseil des Prud’hommes, aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la Société CREDIT FONCIER DE FRANCE et obtenir le paiement de diverses indemnités.
Par Jugement du 30 septembre 2014, le Conseil des Prud’hommes va débouter la salariée de sa demande en résiliation judiciaire et de toutes ses autres demandes, de sorte que la salariée, par courrier recommandé avec accusé de réception du 02 juin 2015, va informer l’employeur qu’elle prenait acte de la rupture de son contrat de travail en raison de divers manquements qu’elle lui imputait.
Par courrier recommandé avec accusé de réception du 12 juin 2015, la Société CREDIT FONCIER DE FRANCE réfutait l’intégralité des griefs invoqués par la salariée.
En cause d’appel, cette affaire revient par-devant la Cour d’Appel de LYON, laquelle, par un Arrêt du 04 décembre 2015, va confirmer la décision des Premiers Juges et débouter la salariée au titre de sa prise d’acte de la rupture et demande en paiement de diverses indemnités, de même qu’elle va la débouter de sa demande au titre du harcèlement moral et du surplus de ses autres demandes.
Ensuite de cette décision, la salariée forme un pourvoi en Cassation.
A l’appui de son pourvoi, elle reproche à l’Arrêt d’appel d’avoir validé la convention de forfait jours, prétendant que sa mise en œuvre ne respectait pas la protection de sa santé et de sa sécurité.
Mais la Chambre Sociale ne va pas suivre la salariée dans son argumentation.
Relevant tout d’abord que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, ainsi que des jours de repos journalier et hebdomadaire,
Et relevant ensuite que répond aux exigences relatives aux droits à la santé et au repos l’accord d’entreprise conclu le 11 juillet 2008 concernant l’organisation du temps de travail des cadres relevant du statut d’autonomie en ce qu’il prévoit :
– d’une part, que les cadres sont tenus de déclarer régulièrement dans le logiciel temps en place dans l’entreprise le nombre de jours et de demi-journées travaillés, ainsi que le nombre de jours et demi-journées de repos et qu’une consolidation est effectuée par la direction des ressources humaines pour contrôler leur durée de travail,
– d’autre part, qu’au cours de l’entretien annuel d’appréciation le cadre examine avec son supérieur hiérarchique la situation du nombre de jours d’activité au cours de l’exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser, les modalités d’organisation de la charge de travail et de l’amplitude de ses journées d’activité, la fréquence des semaines dont la charge a pu paraître comme atypique,
– que toutes les mesures propres à corriger cette situation sont arrêtées d’un commun accord et que s’il s’avère que l’intéressé n’est pas en mesure d’exercer ses droits à repos, toute disposition pour remédier à cette situation sera prise d’un commun accord entre le cadre concerné et son manager.
Par suite, la Chambre Sociale qui relève que la Cour d’Appel, appréciant souverainement les éléments de faits et de preuves, a relevé que la mise en œuvre du forfait jours avait fait l’objet d’un suivi régulier par l’employeur et fait ressortir que celui-ci avait veillé à ce que la charge de travail de la salariée ne soit pas excessive, rejette le pourvoi de la salariée.
Les conventions de forfait en jours sont, depuis quelques années, dans le collimateur de la Cour de Cassation. Le long attendu de l’Arrêt susvisé qui vient préciser les différentes clauses que la Chambre Sociale entend voir dans les accords pour valider le forfait constitue une indication précise pour les partenaires sociaux mettent en œuvre le régime des conventions.
Christine MARTIN
Associée
Vivaldi-Avocats
