SOURCE : Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 19 septembre 2018, n° 17-11.618 (FS-P+B).
Une salariée a été embauchée le 1er avril 2003 par une société de crédit suivant contrat à durée indéterminé pour y exercer les fonctions d’assistance back office.
Pour mettre fin au conflit social né dans l’entreprise à l’annonce de la fermeture de la succursale française et du transfert de l’activité « export manager » à une filiale italienne, plusieurs engagements ont été pris entre les salariés et la direction de la société.
Les salariés s’engageaient à reprendre le travail dès signature de l’accord, lequel prévoyait un engagement de la part de l’employeur au titre du montant des indemnités de départ, différentes mesures sociales d’accompagnement et la rémunération des jours de grève.
Il était en outre spécifiquement prévu un bonus de coopération destiné à rémunérer l’activité de ceux des salariés de la succursale devant coopérer avec les équipes envoyées par le siège italien pour leur transmettre le savoir faire français du service « export manager ».
La salariée a bien perçu le bonus correspondant à la période du 1er mars au 15 mai 2010 pendant laquelle elle a participé activement à la période de coopération, puis à compter de son retour de congé maternité à compter du 02 décembre 2010.
Toutefois, la salariée réclamant le bénéfice de l’application du protocole de fin de conflit pour la période où elle se trouvait en congé maternité, à savoir du 15 mai 2010 au 03 septembre 2010, elle a saisi le Conseil des Prud’hommes de PARIS de diverses demandes au titre de rappels de salaire sur application de l’accord et de dommages et intérêts pour discrimination sexiste et atteinte aux droits protecteurs de la maternité.
Si sa demande va être accueillie par les premiers Juges, toutefois, la Cour d’Appel de PARIS, dans un Arrêt du 04 novembre 2016, va considérer qu’il n’était pas dû à la salariée pendant son absence pour maternité, faute pour elle d’avoir exercé les fonctions spécifiques dans les conditions particulières prévues par ledit protocole de fin de conflit.
La Cour d’Appel considère en conséquence qu’aucune discrimination pour maternité ne peut être reprochée à l’employeur, ce d’autant que la salariée n’a subi aucune diminution de sa rémunération pendant son congé maternité et a perçu 100 % du salaire mensuel de base tel que prévu la Convention Collective applicable.
Ensuite de cette décision, la salariée forme un pourvoi en Cassation.
A l’appui de son pourvoi, la salariée prétend qu’elle ne pouvait subir une baisse de rémunération ou être exclue du versement d’une prime ou d’un bonus, du seul fait de sa grossesse.
Mais la Chambre Sociale ne va pas suivre la salariée dans son argumentation.
Enonçant qu’ayant relevé que le bonus de coopération était expressément subordonné à la participation active et effective des salariés aux activités de transfert et de formation continue des équipes italiennes en France et que cette prime, répondant à des critères de fixation et d’attribution d’objectifs mesurables et licites, était destinée à rémunérer l’activité spécifique d’accompagnement du transfert et à récompenser le service rendu à ce titre, elle relève que la Cour d’Appel en a exactement déduit que ce bonus n’était pas dû à la salariée pendant son congé maternité, faute pour elle d’avoir exercé les fonctions spécifiques dans les conditions particulières prévues par le protocole de fin de conflit.
Par suite, la Chambre Sociale rejette le pourvoi.
Christine MARTIN
Associée
Vivaldi-Avocats
