Dans cette espèce, une salariée recrutée le 30 avril 2001, en qualité de directrice d’agence placée sous l’autorité du directeur régional de la société, a convenu avec celui-ci une convention de rupture conventionnelle le 1er mars 2010, cette convention de rupture ayant été, par la suite, homologuée par la DDTEFP.
A la suite du refus de l’entreprise de s’expliquer sur des difficultés relatives au montant des sommes perçues lors de la rupture, la salariée saisissait le Conseil des Prud’hommes de NIORT pour voir requalifier la rupture conventionnelle en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de son employeur au paiement de dommages et intérêts à la fois pour licenciement abusif et pour harcèlement moral.
Ayant été déboutée par un Jugement du Conseil des Prud’hommes de NIORT du 13 septembre 2001, la salariée interjeta appel de la décision.
Sa demande ayant été, une nouvelle fois, rejetée par la Cour d’Appel de POITIERS dans un Arrêt du 14 mars 2012, la salariée se pourvut en Cassation.
A l’appui de son pourvoi, la salariée fait grief à la Cour d’Appel d’avoir déclaré que la convention de rupture conventionnelle avec son employeur était valide, alors que, selon elle :
– Un délai raisonnable est requis entre l’entretien et la signature de la convention de rupture afin de permettre aux parties de prendre les dispositions nécessaires et notamment de se faire assister, ce qui n’avait pas été possible dans la mesure où la signature de la convention de rupture s’était déroulée lors du seul entretien tenu par les parties à la date du 1er mars 2010, de sorte que la salariée prétendait ne pas avoir disposé d’un délai raisonnable pour se décider,
– Que la convention de rupture ne peut être imposée à son cocontractant par l’une ou l’autre des parties, alors que la salariée avait été amenée à consentir à cette rupture amiable en raison d’une modification de son poste de travail que son supérieur avait tenté de lui faire accepter, ce qui établissait, selon elle, les pressions et manœuvres exercées à son encontre par son employeur, de sorte que la salariée s’était vue, en réalité, imposer abusivement à signer la convention de rupture,
– Et que la convention de rupture conventionnelle ne peut être utilisée comme mode de rupture lorsqu’il existe, depuis une longue période, un litige entre les parties sur les conditions d’exécution du contrat de travail, le litige consistant en l’espèce, selon la salariée, à refuser la modification du contrat qui lui avait été proposé par l’adjonction de nouvelles fonctions, de sorte que la Cour n’aurait pas pu déclarer valide la conclusion de la rupture conventionnelle qui était incompatible avec l’existence d’un refus de la salariée de la modification de son contrat de travail, ce refus étant constitutif d’un litige déjà existant entre les parties au moment de la signature de la convention.
Mais la Haute Cour, dans l’Arrêt précité du 03 juillet 2013, ne suivra pas plus la salariée dans son argumentation.
Relevant tout d’abord que l’article L. 1237-12 du Code du Travail n’instaure pas de délai entre, d’une part, l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat de travail et, d’autre part, la signature de la convention de rupture prévue à l’article L. 1237-11 du Code du Travail, relevant ensuite que l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du Code du Travail, et relevant enfin que la Cour d’Appel avait relevé, dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation, qu’aucune pression ou contrainte n’avait été exercée sur la salariée pour l’inciter à choisir la voie de la rupture conventionnelle, de sorte que la Cour de Cassation rejette le pourvoi de la salariée.
Arrêt intéressant de la Cour de cassation qui assouplit la position rigoureuse prise par certaines Cours d’appel dans le traitement des litiges relatifs à la rupture conventionnelle.
Christine MARTIN
Associée
Vivaldi-Avocats
