La demande d’homologation d’une rupture conventionnelle se fera principalement par voie dématérialisée.
Sauf à justifier de l’impossibilité d’utiliser le Télérecours, la demande d’homologation de rupture conventionnelle se fera obligatoirement sur le portail numérique.
L’immixtion de l’employeur dans un domaine délégué expressément à un salarié, constitue un manquement suffisamment grave de nature à justifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.
Le bénéficiaire d’une délégation de pouvoirs doit pouvoir être autonome sur le domaine des pouvoirs délégués. En s'opposant au licenciement d'une salariée voulu par le délégataire, l’employeur s'était immiscé de manière fautive dans l'exercice du pouvoir disciplinaire du délégataire privant ainsi celui-ci d'une partie de ses prérogatives contractuelles et l'empêchant de mener ses missions. En conséquence, l’employeur commet une faute, de sorte que, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.
Possibilité pour l’employeur de notifier un licenciement pendant les 10 semaines suivant l’expiration des périodes de suspension du contrat de travail pour cause de maternité
A condition toutefois qu’il s’agisse d’un licenciement pour faute grave non lié à l’état de grossesse
Droit à congés payés au titre de la période d’éviction pour le salarié réintégré dans l’entreprise après que son licenciement ait été déclaré nul
Sauf pour la période où il a occupé un autre emploi durant la période d’éviction.
L’impossibilité de réintégrer un salarié dont le licenciement est annulé peut être justifiée par l’obligation de sécurité incombant à l’employeur.
Tenu par son obligation de sécurité dont participe l’obligation de prévention du harcèlement moral, l’employeur ne peut pas réintégrer un salarié, supérieur hiérarchique de salariés l’accusant de faits de harcèlement moral et ayant exercé leur droit de retrait.
Contrat de travail à temps partiel et indication de la répartition de la durée du travail
Sauf exceptions prévues par la loi, il ne peut être dérogé par l’employeur à l’obligation de mentionner , dans le contrat de travail à temps partiel la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois
Le salarié malade et dans l’impossibilité d’exécuter son préavis peut-t-il en obtenir le paiement en cas de licenciement abusif ?
Lorsque le licenciement, prononcé pour absence prolongée désorganisant l'entreprise et rendant nécessaire le remplacement définitif de l'intéressé, est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge doit accorder au salarié, qui le demande, l'indemnité de préavis et les congés payés afférents
Le salarié déclaré inapte peut-il reprocher à son employeur qui maintient son salaire de le maintenir en inactivité forcée ?
Le comportement de l’employeur consistant à maintenir un salarié déclaré inapte dans une situation d’inactivité forcée sans aucune évolution possible constitue un manquement suffisamment grave justifiant la rupture du contrat de travail à ses torts
Absences prolongées désorganisant l’entreprise : quelles conséquences lorsque le licenciement est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse ?
Le salarié a droit à l’indemnité de préavis et les congés payés y afférent.
La signature d’une rupture conventionnelle contrainte par un harcèlement sexuel doublée d’inertie de l’employeur est viciée.
L'employeur informés de faits précis et réitérés de harcèlement sexuel, doit prendre les mesures de nature à prévenir et protégée la salariée. A défaut, la rupture conventionnelle n’a pas été librement consentie.
La contrepartie pécuniaire d’une clause de non concurrence peut-elle être modérée ou augmentée ?
La contrepartie pécuniaire d’une clause de non concurrence qui a la nature d’une indemnité compensatrice de salaire stipulée en conséquence de l’engagement du salarié de ne pas exercer après la cessation du contrat de travail d’activité concurrentielle à celle de son employeur, ne constitue pas une indemnité forfaitaire prévue en cas d’inexécution d’une obligation
Le licenciement d’un salarié d’une société appartenant à un groupe peut-t-il être valablement notifié par une DRH d’une société tierce, filiale du groupe?
« Le licenciement notifié par la directrice des ressources humaines d’une société tierce, filiale de groupe, est sans cause réelle ni sérieuse nonobstant son mandat, dès lors que la gestion des ressources humaines de la société employeur ne relevait pas de ses fonctions et qu’elle n’exerçait aucun pouvoir de direction sur la société employeur »