Obligation de reclassement de l’employeur qui envisage un licenciement pour motif économique
Les recherches de postes disponibles n’ont pas à être assorties du profil personnalisé des salariés concernés par le reclassement
Le licenciement pour motif économique du salarié déclaré inapte est-t-il possible en cas de liquidation amiable de l’entreprise ?
Le licenciement étant justifié par la cessation définitive de l’activité de la société motif économique non remis en cause par le salarié qui ne soutenait pas que l’entreprise appartenait à un groupe, la Cour d’Appel devait en déduire l’impossibilité de reclassement du salarié ; le licenciement du salarié ne pouvait donc être déclaré sans cause réelle ni sérieuse
Demande de résiliation judiciaire du contrat de travail présentée par le salarié : le juge doit-il prendre en considération les faits prescrits ?
Le juge doit examiner l’ensemble des griefs soulevés par le salarié quelque soit leur ancienneté
La convocation du salarié à un entretien préalable est obligatoire avant un avertissement, lorsqu’il constitue une sanction disciplinaire de nature à avoir une incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise du salarié au sens de l’article L. 1332-2 du code du travail.
La convention collective subordonnant le licenciement à l’existence de deux sanctions antérieures pouvant être notamment une observation, institue une garantie de fond, obligeant l’employeur à convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute sanction.
La vidéosurveillance constante d’un salarié entraîne à son égard une inopposabilité de la preuve recueillie par ces enregistrements
La vidéosurveillance constante d’un salarié est attentatoire à sa vie personnelle et disproportionnée au but allégué par l’employeur de la sécurité des biens et des personnes
L’employeur peut-il imposer au salarié le passage d’un horaire décalé à un horaire collectif ?
« la succession d’avenants à durée déterminée avec un terme précis portant sur les horaires décalés doit conduire à conclure au caractère temporaire de la modification du contrat de travail de sorte que l’employeur pouvait imposer au salarié un retour à l’horaire collectif »
Le manquement de l’employeur à l’obligation de proposer à la salariée un entretien professionnel à l’issue du congé maternité ne rend pas le licenciement postérieur nul.
L’avis rendu par la Cour de Cassation qui se prononce sur la sanction attachée à l’absence d’entretien professionnel d’une salariée de retour de congé maternité lorsque celle-ci a été licenciée ultérieurement, donne l’occasion de rappeler que l’employeur a l’obligation, en vertu de l’article L 1225-27 du Code du Travail, de proposer un entretien professionnel tel que prévu par l’article L 6315-1 du Code du Travail, à la salariée qui reprend ses fonctions à l’issue du congé maternité.
Exercice du droit d’alerte
Lorsque le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'il a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve que sa décision de licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice, par le salarié, de son droit de signaler des conduites ou actes illicites.
Divorce et licenciement sans cause réelle et sérieuse, quel est le sort des dommages et intérêts ?
L’indemnité versée en réparation d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse visant à compenser la perte de revenus doit s’analyser en un substitut de salaires tombant en communauté.
Rappel de salaire fondé sur l’invalidité d’une convention de forfait en jours : quel délai de prescription ?
Compte tenu de la nature de créance invoquée (salaire) il est fait application de la prescription triennale prévue par l’article L3245-1 du Code du Travail
Délai de prescription des actions résultant de l’indemnisation d’un préjudice lié à une discrimination
L’action se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination.
Rupture transactionnelle suivie d’une transaction : quel régime fiscal pour l’indemnité ?
Cette somme n’est considérée comme une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, que s’il résulte de l’instruction que la rupture des relations de travail est assimilée à un tel licenciement