Contrat de travail à temps partiel et indication de la répartition de la durée du travail
Sauf exceptions prévues par la loi, il ne peut être dérogé par l’employeur à l’obligation de mentionner , dans le contrat de travail à temps partiel la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois
Le salarié malade et dans l’impossibilité d’exécuter son préavis peut-t-il en obtenir le paiement en cas de licenciement abusif ?
Lorsque le licenciement, prononcé pour absence prolongée désorganisant l'entreprise et rendant nécessaire le remplacement définitif de l'intéressé, est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge doit accorder au salarié, qui le demande, l'indemnité de préavis et les congés payés afférents
CDD successifs pour le remplacement de 4 salariés absents : quid du délai de carence ?
Pas de délai de carence, qu’il s’agisse du remplacement d’un seul et même salarié ou de celui de plusieurs salariés absents.
Contrat de travail à temps partiel : quand l’obligation d’indiquer la répartition de la durée du travail se confronte à la liberté du règlement d’horaires variables
La durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est une mention obligatoire du contrat de travail à temps partiel.
Le salarié déclaré inapte peut-il reprocher à son employeur qui maintient son salaire de le maintenir en inactivité forcée ?
Le comportement de l’employeur consistant à maintenir un salarié déclaré inapte dans une situation d’inactivité forcée sans aucune évolution possible constitue un manquement suffisamment grave justifiant la rupture du contrat de travail à ses torts
Absences prolongées désorganisant l’entreprise : quelles conséquences lorsque le licenciement est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse ?
Le salarié a droit à l’indemnité de préavis et les congés payés y afférent.
La nullité de plein droit du procès-verbal de constatation d’une infraction établie par l’inspection du travail en l’absence de mise en demeure préalable.
La survenance d’un accident du travail peut caractériser un danger grave ou imminent pour l’intégrité physique des salariés exonérant les inspecteurs du travail de l’obligation de mise en demeure préalable à l’établissement d’un procès-verbal, ces derniers doivent toutefois agir avec célérité pour s’en prévaloir.
La signature d’une rupture conventionnelle contrainte par un harcèlement sexuel doublée d’inertie de l’employeur est viciée.
L'employeur informés de faits précis et réitérés de harcèlement sexuel, doit prendre les mesures de nature à prévenir et protégée la salariée. A défaut, la rupture conventionnelle n’a pas été librement consentie.
En l’absence d’information personnel du salarié, les preuves issues de la vidéosurveillance sont illicites.
L’employeur ne peut pas valablement utiliser comme moyen de preuve à l’appui d’un licenciement pour faute grave, un dispositif de vidéosurveillance contrôlant le personnel s’il ne remplit pas ses obligations préalables d’information et de consultation à l’égard des salariés et du CSE.
La visite médicale de fin de carrière.
Les salariés dont le départ à la retraite a lieu à compter du 1er octobre 2021 et qui ont été exposés au cours de leur carrière à des risques particuliers bénéficieront d’une visite médicale avant de partir à la retraite.
Origine professionnelle de l’inaptitude : les règles protectrices applicables aux AT/MP s’appliquent dès lors que l’inaptitude a au moins partiellement pour origine l’accident du travail
Peu important que les fiches d’inaptitude visent une maladie ou un accident non professionnel
Possibilité d’inclure l’indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire
A condition toutefois d’une clause contractuelle transparente et compréhensible pour le salarié