Le licenciement pour faute d’un salarié pour des faits antérieurs à l’expiration de la période de protection mais connus postérieurement peut-il être nul ?
Il doit être recherché, si ce n’est pas postérieurement à l’expiration de la période de protection que l’employeur a eu une exacte connaissance des faits fautifs, et si le comportement reproché au salarié n’a pas persisté après expiration de la période de protection.
Temps de travail effectif
La conservation par le salarié de son arme de service pendant la durée du repos journalier n’a pas pour effet de maintenir celui-ci à la disposition de l’employeur et ne constitue pas un temps de travail effectif.
Obligation de discrétion des représentants du personnel
L’affichage par un membre de la délégation du personnel du Comité Social Économique d’informations relevant de la vie personnelle des salariés, doit être indispensable à la défense du droit à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, et l’atteinte portée à la vie personnelle proportionnée au but poursuivi
Licenciement pour des faits qui se sont déroulés en dehors des heures de travail
Les faits commis, alors que le salarié conduisait sous l'empire d'un état alcoolique son véhicule de fonction au retour d'un salon professionnel, où il s'était rendu sur instruction de son employeur, de sorte que les faits reprochés se rattachaient à sa vie professionnelle, justifient son licenciement pour faute
Liberté d’expression, lanceur d’alerte et nullité du licenciement
Le licenciement d’un salarié pour avoir relaté des faits qui s’ils étaient établis seraient de nature à caractériser une violation du code de déontologie de la profession, l’employeur ne soutenant pas que le salarié avait connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonçait, et la mauvaise foi de ce dernier n’étant pas établie, est nul
L’employeur peut-il notifier une mutation disciplinaire au salarié qui a refusé une première mutation en raison de convictions religieuses ?
La mutation disciplinaire prononcée par l’employeur justifiée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante….au regard d’une part de la nature et des conditions d’exercice de l’activité du salarié et d’autre part du caractère proportionné au but recherché de la mesure ne constitue pas une discrimination indirecte injustifiée
A quel moment les tracts syndicaux peuvent-ils être distribués dans l’entreprise ?
Les tracts syndicaux peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l’entreprise dans l’enceinte de celle-ci aux heures d’entrée et de sortie du travail, ce qui inclut une plage d’horaires variables dans laquelle chaque salarié peut choisir ses heures d’arrivée et de départ.
En cas de licenciement d’un salarié protégé dans les entreprises de moins de 50 salariés, le C.S.E n’a pas à être consulté sur le projet de licenciement.
Le projet de licenciement d'un membre élu du CSE (titulaire ou suppléant), d'un représentant syndical au comité ou encore d'un représentant de proximité est uniquement soumis à l’avis du CSE, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, sauf si une telle consultation est prévue par accord d’entreprise.
Indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévues par l’article L.1235-3 du Code du Travail : les mois de salaire sont-ils exprimés en brut ou en net ?
Le montant de l’indemnité compris entre des montants minimaux et maximaux est exprimé en mois de salaire bruts.
Rémunération variable : il revient à l’employeur de prouver que les objectifs assignés au salarié sont réalisables.
A défaut, la rémunération variable est intégralement due au salarié.
Distribution de tracts syndicaux : les heures d’entrée et de sortie du travail tels que prévus par l’article L.2142-4 du Code du Travail incluent-elles la plage d’horaires variables du midi ?
Les tracts syndicaux peuvent être distribués pendant la plage d’horaires variables qui permet à chaque salarié de choisir ses heures et arrivées de départ.
Actionnaire/Salarié : Quid de la contrepartie financière pour la clause de non-concurrence ?
La jurisprudence a depuis longtemps imposé l’obligation de prévoir une contrepartie financière pour les salariés dans le cadre d’une clause de non-concurrence, mais qu’en est-il des salariés simultanément actionnaires de la société auprès de laquelle ils bénéficient d’un contrat de travail ?