Source : Cass. Soc, 11.03.2015 n°13-22.257
En l’espèce, un employeur libère un salarié de son obligation de non concurrence un peu plus de deux mois avant la rupture de son contrat de travail.
Bien trop tôt manifestement….
Le salarié saisit le Conseil de Prud’hommes pour obtenir le paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mais également une somme au titre de l’indemnité de non concurrence.
La Cour d’Appel constatant que l’entreprise pouvait lever ou réduire l’interdiction de concurrence au plus tard dans les 8 jours suivant la notification de la rupture du contrat de travail, considère que l’employeur a valablement libéré le salarié avant l’expiration de ce délai, mais condamne l’entreprise au versement d’une indemnité sur le fondement du Code de Commerce local.
La Cour de Cassation censure la Cour d’Appel qui ne pouvait juger que la clause a été valablement levée en cours d’exécution du contrat.
La liberté de renoncer à la cluse de non concurrence au plus tard dans les huit jours de la notification de la rupture ne signifie pas que cette opportunité est ouverte à l’employeur pendant l’exécution du contrat de travail.
La Haute Cour rappelle que la clause de non concurrence est stipulée dans l’intérêt de chacune des parties au contrat de sorte que l’employeur ne peut renoncer unilatéralement à cette clause, sauf si les parties étaient convenues de cette possibilité par des stipulations claires et précises.
La Cour de Cassation avait déjà jugé par le passé[1] que la clause de non concurrence étant stipulée tant en faveur de l’employeur que du salarié en raison de sa contrepartie pécuniaire, l’employeur ne pouvait renoncer unilatéralement à l’exécution de cette clause dès lors que le contrat de travail ne prévoyait aucune possibilité de renonciation.
L’employeur ne pouvait dès lors libérer le salarié qu’à la condition que celui-ci manifeste son accord.
Les employeurs qui souhaiteront renoncer à la clause de non concurrence pendant l’exécution du contrat de travail devront préciser clairement cette faculté dans le contrat de travail, sauf à obtenir l’accord du salarié
Patricia VIANE-CAUVAIN
Vivaldi-Avocats.
[1] Cass. Soc. 28.11.2001 n°99-46.032
