Source : Cour de Cassation – Chambre Sociale – 18/06/2014 – n°13-14.916.

L’obligation de l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail est issue d’une construction prétorienne, reprise par le législateur.

L’ancien article L930-1 du Code du Travail créé par la loi du 4 mai 2004 a posé ce principe.

Cet article devenu l’article L6321-1 du code du Travail, prévoit que « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail, il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme… »

La Cour de Cassation avait précisé par un arrêt en date du 23 octobre 2007,[1]que lorsque l’employeur manque à cette obligation, le salarié est parfaitement en droit de solliciter des dommages et intérêts s’ajoutant à ceux obtenus au titre de la rupture de son contrat puisqu’il subit un préjudice distinct.

La Cour de Cassation avait confirmé sa position notamment par un arrêt en date du 2 mars 2010.[2]

En l’occurrence, des salariés reprochaient à leur employeur de ne pas leur avoir proposé de formation pour combattre leur illettrisme et de fait d’avoir été placés dans l’impossibilité d’évoluer au sein de l’entreprise.

Dns l’espèce qui nous occupe, cinq salariés engagés en qualité de préparateurs de véhicules neufs et d’occasions avaient également sollicité le paiement de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation.

Celui-ci plaidait que ces salariés n’avaient jamais formulé la moindre demande de formation et que par ailleurs, l’évolution de l’emploi de ses préparateurs n’était pas possible, considération prise de ce que l’activité de l’entreprise était limitée au nettoyage et à la préparation des véhicules sans opération de remise en état.

Il était reproché à la Cour d’Appel qui avait débouté les salariés de leurs demandes, d’avoir constaté et tiré les conséquences de ce que le poste de préparateur ne nécessitait aucune qualification particulière.

Par ailleurs, la Cour d’ Appel avait considéré qu’il n’était pas établi que les salariés avaient demandé à pouvoir bénéficier d’une formation.

A tort selon la Cour de Cassation : il appartient à l’employeur de prendre l’initiative de proposer des formations aux salariés.

L’arrêt se situe dans le prolongement de celui rendu par la Cour de Cassation le 5 juin 2013[3] : en l’espèce, le salarié n’avait bénéficié d’aucune formation en 16 ans, et n’ avait jamais demandé à bénéficier d’une action de formation dans le cadre d’un congé individuel de formation, ou du droit individuel à formation.

Rappelons enfin que la loi relative à la formation professionnelle (loi 2014-288 du 5 mars 2014), pourra faciliter les démarches de l’employeur puisqu’elle a créé l’obligation pour celui-ci de tenir un entretien professionnel périodique en vue d’examiner les perspectives d’évolution des salariés.

Au cours de cet entretien professionnel organisé tous les deux ans, ou lorsque le salarié reprend son travail à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’un arrêt longue maladie, d’un mandat syndical, se posera nécessairement la question du besoin en formation du salarié.

D’ailleurs la loi prévoit également qu’un entretien professionnel fera état tous les 6 ans d’un état des lieux récapitulatif pour faire le point sur les actions de formation…

Patricia VIANE-CAUVAIN

Vivaldi-Avocats

[1] Cass. Soc. 23.10.2007 n°06-40.950

[2] Cass. Soc. 02.03.2010 n°09-40.914

[3] Cass. Soc. 05.06.2013 n°11-21.255