Modalités de décompte des congés payés des salariés à temps partiel.

Christine MARTIN
Christine MARTIN  - Avocat associée

  

SOURCE : Cass Soc., 12 mai 2015, Arrêt n° 890 FS-P+B (n° 14-10.509).

 

La question qui était posée à la Chambre Sociale de la Cour de Cassation était une question relativement récurrente pour les praticiens du droit social.

 

En effet, la question leur est très souvent posée de savoir comment décompter les jours de congés payés auxquels ont droit, comme n’importe quels salariés, les salariés à temps partiel.

 

S’il n’est pas contesté, ni contestable que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés que les salariés à temps complet, à savoir 5 semaines, soit 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés, la question se pose de savoir comment décompter les jours de congés pris par les salariés à temps partiel.

 

Faut-il décompter ces jours de congés payés comme si les salariés travaillaient à temps complet ou ne faut-il décompter que les seuls jours où le salarié aurait dû travailler, ce qui, en pratique, permettrait au salarié à temps partiel de bénéficier de plus de congés que les salariés à temps complet.

 

Dans cette espèce, une salariée avait été engagée par une compagnie aérienne en qualité d’agent d’escale commercial au sol dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel, sa durée hebdomadaire de travail ayant été fixée à 21 heures réparties sur 4 jours.

 

La salariée a saisi le Conseil des Prud’hommes de BORDEAUX pour contester la méthode retenue par son employeur pour calculer ses congés payés de l’année 2008, demandant l’application de la convention collective d’entreprise du personnel au sol du 06 mai 2006.

 

Par Jugement du 30 mars 2010, le Conseil des Prud’hommes de BORDEAUX a condamné l’employeur à rétablir la salariée dans ses droits à congés, en lui accordant 9 jours de congés payés.

 

La Cour d’Appel de BORDEAUX statuant sur renvoi après Cassation va, dans un Arrêt du 12 novembre 2013, débouter la salariée de ses prétentions, considérant qu’il résulte des pièces produites par les parties que la salariée a été parfaitement remplie de ses droits à congés, puisque la méthode appliquée par l’employeur lui a permis de prendre en réalité plus de jours de congés payés qu’un salarié à temps complet n’en aurait bénéficié.

 

Ensuite de cette décision, la salariée se pourvoit en Cassation.

 

La Chambre Sociale, dans l’Arrêt précité du 12 mai 2015, soulignant que sauf accord collectif prévoyant, sans discrimination, un autre mode d’acquisition et de décompte des droits à congés payés annuels en jours ouvrés, le décompte des droits à absence en jours ouvrés au titre des congés payés annuels ne peut se faire au profit des salariés à temps partiel que sur les jours habituellement ouvrés dans l’établissement et non sur les seuls jours ouvrés qui auraient travaillés par le salarié concerné s’il avait été présent, et relevant qu’en validant le décompte opéré par l’employeur basé sur la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transports aériens du 22 mai 1959 qui détermine les droits à congés payés en jours ouvrables, alors que les dispositions de l’accord d’entreprise du personnel au sol du 18 avril 2006 fixe en jours ouvrés le mode de calcul des congés payés s’appliquant de la même façon à tous les salariés, la Cour d’Appel a violé les dispositions légales.

 

Par suite, la Haute Cour casse et annule dans toutes ses dispositions l’Arrêt d’Appel rendu par la Cour d’Appel de BORDEAUX le 12 novembre 2013, en les renvoyant par-devant la Cour d’Appel de POITIERS qui devrait sans surprise appliquer le principe énoncé par la Chambre sociale.

 

Christine MARTIN

Associée

Vivaldi-Avocats

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