Source : Cour de Cassation Chambre Sociale 28 mai 2014 n°13-12476

Il est admis depuis longtemps qu’ un employeur peut procéder au licenciement d’un salarié pour absence prolongée :

L’employeur doit vérifier si la convention collective ne contient pas des dispositions particulières, s’assurer qu’il pourra démontrer que cette absence perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise et qu’il s’est trouvé dans l’obligation de procéder au remplacement définitif du salarié.

En d’autres termes, il doit prouver qu’il lui est impossible de pourvoir au poste du salarié par un contrat d’intérim ou un contrat à durée déterminée.

La tâche est extrêmement difficile pour les employeurs.

En l’espèce, une responsable de production absente depuis quelques mois est licenciée pour absence prolongée entrainant la désorganisation de l’entreprise et rendant nécessaire son remplacement.

La salariée plaide que son remplacement temporaire était possible et en veut pour preuve le recrutement à durée déterminée effectué dans un premier temps par l’employeur.

Celui-ci de son côté soutient que la salariée, en tant que cadre dirigeant devait optimiser la production, recruter, former des agents de stérilisation, métier nouveau et non reconnu, qu’il existe une pénurie de candidates pour ce type de poste pour lequel les compétences requises sont celle d’une infirmière diplômée d’état ayant une expérience en bloc opératoire.

Il précise qu’il a remplacé de façon temporaire la salariée par une personne ne résidant pas dans la région qu’il a logée à l’hôtel, et qu’à défaut de trouver une remplaçante dans la région, il a été contraint de transformer le contrat à durée déterminée initial en contrat à durée indéterminée.

Il rapportait donc la preuve, après avoir décrit le poste de la salariée et démontré ses difficultés de recrutement, qu’il devait remplacer la salariée par une embauche dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Patricia VIANE-CAUVAIN

Vivaldi-Avocats