SOURCE : Cass Soc, 16 septembre 2015, Arrêt n° 1327 FS-P+B (n° 14-10.325).
Un salarié avait été engagé par un concessionnaire automobile en qualité de conseiller commercial, et fut ensuite nommé comme responsable de site par avenant à son contrat de travail du 20 septembre 2008.
Un audit réalisé dans la concession à compter du 18 mai 2009 a fait ressortir, dans 15 dossiers de vente de véhicules de graves irrégularités, telles que falsifications de bons de commande, fausses signatures ou encore falsifications de documents.
Par suite, le salarié était convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
L’entretien préalable s’est tenu le 02 juin 2009.
Il est ressorti de cet entretien que l’employeur avait pu constater que le salarié avait semblé reconnaître pleinement les faits et prendre conscience de leur gravité, de sorte que l’employeur, le 04 mai 2009, proposait verbalement au salarié une mutation et une rétrogradation avec diminution de rémunération.
Ensuite du refus du salarié de cette modification substantielle de son contrat de travail, l’employeur notifiait au salarié son licenciement pour faute grave le 05 juin 2009.
Toutefois, le salarié, considérant qu’il aurait dû être convoqué à un nouvel entretien préalable, saisissait la Juridiction Prud’homale en paiement de diverses sommes liées à la rupture du contrat de travail.
La Cour d’Appel de CAEN, dans un Arrêt du 08 novembre 2013, va considérer que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur au paiement de diverses sommes au titre de la mise à pied, de l’indemnité de préavis, de l’indemnité de licenciement, outre des dommages et intérêts pour rupture abusive, considérant que si la sanction de mutation avec baisse de salaire apparaissait pour l’employeur répondre de façon adéquate au comportement fautif du salarié, s’agissant d’une sanction emportant modification substantielle du contrat de travail, l’employeur devait recueillir le consentement du salarié.
Par suite, alléguant le refus du salarié, la société ne pouvait pas modifier la sanction pour en notifier une autre quelques jours plus tard, sans convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable.
Ensuite de cette décision, l’employeur se pourvoit en Cassation.
Bien lui en prit, puisque la Chambre Sociale, énonçant que l’absence d’entretien préalable n’a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux, casse et annule l’Arrêt de la Cour d’Appel en ce qu’il a considéré que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Christine MARTIN
Associée
Vivaldi-Avocats
