SOURCE : Loi 2018-703 du 3 août 2018 art. 11 à 15 : JO 5.
Initialement instituée pour réprimer le harcèlement de rue en réponse au mouvement #metoo ou balance ton porc, l’infraction d’outrage sexiste peut également être reconnue à l’égard d’un salarié coupable de harcèlement au travail, si la victime introduit une action pénale.
Cette infraction, sur le fondement de laquelle la première condamnation a été prononcée par le tribunal correctionnel d’Evry le 25 septembre 2018 est définie par le fait d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. (Article 621-1 du Code pénal)
Outre la création de cette nouvelle infraction pénale, le législateur a saisi l’opportunité pour modifier les articles condamnant le harcèlement moral et sexuel.
Désormais le harcèlement est également constitué dans les cas suivants :
– Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
– Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
Le texte vient également ajouter aux circonstances aggravantes le harcèlement par le biais d’un support numérique ou électronique.
Rappelons qu’en vertu de l’article. L. 1321-2, 2° du Code du travail, le règlement intérieur doit faire figurer les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel ainsi que sur les agissements sexistes.
Il résulte de la combinaison des articles L. 1152-2, L. 1152-4 et L. 1153-5 du Code du travail que l’employeur doit informer par tout moyen des sanctions pénales applicables en matière de harcèlement. Plus spécifiquement, en matière de harcèlement sexuel, cette information doit être présente dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche.
En pratique, cette information se fait par intranet, remise de document ou affichage.
Il incombe donc à l’employeur de mettre à jour son Règlement Intérieur et ses affichages obligatoires
Thomas T’JAMPENS
VIVALDI Avocats
