Protéger la santé physique et mentale du salarié est un concept désormais familier pour le chef d’entreprise. Cette obligation de résultat est l’aboutissement d’un long cheminement qui commence par trois lois :
– La loi du 22 mars 1841 interdit le travail de nuit et les travaux dangereux aux enfants, et fixe l’âge d’admission au travail à 8 ans.
– La loi du 19 mai 1874 limite le travail des femmes et des enfants, et fixe à 12 ans l’âge d’admission.
– La loi du 2 novembre 1892 relève l’âge d’admission à 13 ans et instaure un repos dominical obligatoire pour les femmes et les jeunes de moins de 18 ans.
La santé morale est une préoccupation beaucoup plus récente influencée par les travaux du Docteur HIRIGOYEN dans les années 90 . La première loi est votée en 2002 [1] qui crée l’article L.122-49 du Code du Travail, désormais L1152-1 du même Code ainsi rédigé :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
1/ Qu’est ce que le harcèlement moral ?
Au-delà du texte, il revient à la jurisprudence au besoin à l’aide de la médecine de santé du travail et de la doctrine, d’en apporter les définitions et le contour. Le domaine est vaste, de sorte que l’affectation de la santé du salarié doit être étudié au regard du type de harcèlement moral dont il est victime.
Le type de harcèlement moral
| Type de harcèlement | Caractéristiques |
| Harcèlement économique | L’employeur pousse le salarié à la démission pour s’éviter les coûts d’un licenciement |
| Harcèlement discriminatoire | Les dirigeants ou collaborateurs, quel que soit le niveau hierarchique, soumettent un ou plusieurs salariés à un traitement différent des autres salariés, en raison de son âge, de sa nationalité, de ses origines, de son sexe, etc. [2] |
| Harcèlement managérial [3] | Comportement brusque de l’employeur ou d’un supérieur hierarchique envers le salarié |
| Harcèlement pervers | détruire la victime par perversion |
La qualification de harcèlement moral
Pour être sanctionnables, les actes de harcèlement doivent :
– Etre répétés.
Le harcèlement moral n’est pas constitué lorsqu’un fait ne s’est produit qu’une seule fois [4]. Il est donc à distinguer du respect de la dignité où un seul fait suffit (exemple : un employeur dit devant tout le monde et en utilisant des termes brutaux à son salarié qu’il sent mauvais)
– Entrainer une « dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel »
Il importe peu de démontrer l’atteinte dès lors que les faits sont susceptibles de porter atteinte à l’intégrité mentale du salarié, il y a harcèlement moral. En d’autres termes, la tentative suffit à caractériser la faute.
– Etre ciblés.
Le harcèlement concerne une ou plusieurs personnes dénommées et identifiables et ne peut concerner un groupe d’individus en tant qu’entité [5], le harcèlement de groupe et les Class Actions n’étant pas reconnus par le législateur français.
En revanche :
– Il importe peu que l’auteur du harcèlement n’ait pas eu la volonté de nuire, le harcèlement moral étant constitué indépendamment de l’intention de l’auteur [6]. Il s’agit d’une faute non intentionnelle.
– De la même manière, le harcèlement moral peut indistinctement être subi sur le lieu de travail ou à son domicile personnel.
2/ Le harcèlement moral : qui, comment ?
Qui (Victime) :
Un salarié
Le supérieur hiérarchique du salarié [7]
Mais à ce jour, pas l’employeur, car il dispose d’autres outils pour mettre fin au harcèlement (pouvoir disciplinaire).
Qui (Auteur) :
L’employeur ou son représentant [8],
Le titulaire d’une délégation de pouvoir [9]
Un collègue de la victime de même niveau hiérarchique [10],
Le salarié qui harcèle son supérieur hiérarchique [11].
Une personne externe à l’entreprise exerçant une certaine autorité : L’épouse, la mère du gérant…
En résumé, toute personne avec laquelle le salarié est en contact en raison de son travail.
Comment (Preuve)
Selon un arrêt récent de la Chambre Sociale [12], la charge de la preuve pèse à la fois sur la victime et sur l’employeur :
La victime apporte des éléments de faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral.
L’employeur doit alors :
S’il est accusé de harcèlement prouver que les griefs du salarié ne sont pas constitutifs de harcèlement moral.
S’il est un « tiers » au harcèlement mener une enquête. Son inaction est fautive :
Elle peut mener à la rupture du contrat aux torts de l’employeur (prise d’acte de la rupture ou résiliation judiciaire du contrat de travail par le salarié harcelé);
Et constituer une faute inexcusable.
Dans tous les cas, l’employeur est dans une position embarrassante. Il doit réagir, mais vit la situation comme une injustice. Ainsi :
S’il est personnellement mis en cause, son autorité au sein de l’entreprise en sera naturellement bouleversée. En effet, soit il est véritablement l’auteur de harcèlement et il sera sévèrement jugé (ce qui est normal), soit il ne l’est pas et dans ce cas, il devrait sanctionner le salarié, mais le nouvel article L. 1132-3-3 du Code du Travail lui interdit de sanctionner la dénonciation de faits de harcèlement imaginaires dès lors qu’elle n’est pas faite de mauvaise foi. Or, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a une interprétation très stricte de la mauvaise foi. Ainsi une légèreté blâmable n’est elle pas au sens du Code du Travail constitutive de mauvaise foi.
S’il n’est pas l’auteur du harcèlement, il devra mener une enquête à charge et à décharge. Pour autant, quelqu’en soit le résultat (harcèlement ou pas), sa décision risque d’être contestée. Si l’employeur conclut à l’absence de harcèlement, il ne pourra pas rétablir l’équilibre en sanctionnant le salarié auteur de la dénonciation téméraire puisque celui-ci sera protégé par l’article L.1132-3-3 du Code du Travail [13] précité. Mieux encore, si le salarié persiste dans ses accusations, il pourra considérer, que l’inaction de l’employeur est fautive, prendre acte de la rupture de son contrat de travail et saisir les juridictions compétentes d’une demande en réparation de son préjudice [14].Si à l’inverse il sanctionne, il s’expose à un contentieux de la part du salarié qui contestera la sanction en niant être l’auteur de faits de harcèlement. La décision est d’autant plus difficile à prendre que parfois d’excellents collaborateurs peuvent involontairement être l’auteur de faits de harcèlement, que l’employeur devra sanctionner même si in fine il préfèrerait le garder au sein de ses équipes. A cela s’ajoute l’obligation de fixer l’exhaustivité des motifs à l’origine de la rupture du contrat de travail dans la lettre de licenciement. Or lorsque le (la) salarié(e) est marié(e) et père (mère) d’enfants, la lecture par le conjoint de la lettre de licenciement peut être à l’origine de dommages collatéraux irréparables.
Cette problématique s’inscrit de surcroit dans un temps compté pour l’employeur. La santé du salarié étant en cause il doit agir le plus vite possible et prendre ses risques. Consulter le CHSCT et la médecine du travail est un impératif préalable de même que mener une enquête [15], mais quelqu’en soient les conclusions, il doit prendre seul sa décision et en supporter seul ses conséquences.
Sans constituer un guide exhaustif, Vivaldi Chronos a établi une synthèse des faits susceptibles de contribuer à la qualification de harcèlement moral.
| Méthode d’appréciation globale des faits | Méthode d’appréciation individuelle des faits | |||||
| Faits | Plusieurs faits présument un harcèlement moral | Un fait unique présumant un harcèlement moral | Un même fait répété présumant un harcèlement moral | |||
| L’employeur démontre l’absence de harcèlement moral | OUI | NON | OUI | NON | OUI | NON |
| Harcèlement moral ? | NON | OUI | NON | NON | NON | OUI |
3/ Quelles sont les obligations de l’employeur ?
Une obligation de prévention et une obligation de purge.
L’obligation de prévention
– L’employeur doit déterminer LES mesures nécessaires à éviter tout harcèlement moral. Cela signifie que n’importe quelles mesures ne sont pas suffisantes. Elles doivent être adéquates et adaptées à la situation de chaque entreprise.
a) La mise en place d’indicateurs et du document unique d’évaluation des risques
L’étude des statistiques :
L’évolution du taux d’absentéisme, de la durée moyenne des absences, du nombre de visites médicales, du nombre de plaintes pour harcèlement moral…
Le document unique d’évaluation des risques :
L’article L.4121-3 du Code du Travail liste les principes généraux de prévention que l’employeur doit mettre en œuvre. On y trouve notamment l’évaluation des risques et la planification de la prévention. Pour remplir ces deux missions, il incombe à l’employeur de rédiger le document unique d’évaluation des risques, qui constitue le support matériel de la politique de prévention dans l’entreprise [16] selon lequel :
« L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.
Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques ».
Mis en œuvre par le décret n°2001-1016 du 5 novembre 2001 et la circulaire DRT N° 6 du 18 avril 2002, la rédaction de ce document est obligatoire car il est un élément de concrétisation de son obligation générale de sécurité. Il doit également être mis à jour régulièrement.
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Ne pas prendre la peine de rédiger ce document et d’y inclure les risques psychosociaux, comme le harcèlement moral, est sanctionné pénalement par une amende de 1500 euros et de 3000 euros en cas de récidive [17].
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b) Formation & information des salariés
Formation :
– Collective : il s’agit d’une formation générale des salariés
– Individuelle : plus spécifique, car prend en compte le poste de travail du salarié.
Information :
Elle se fait par l’introduction d’une clause obligatoire au règlement intérieur.
Doit figurer dans le règlement intérieur (obligatoire si 20 salariés et + dans l’entreprise) les articles 222-33-22 du Code pénal ainsi que L.1321-1 du Code du travail.
L’inscription de ces deux articles n’est pas toujours suffisante. Un effort supplémentaire est parfois nécessaire. Il faut que l’employeur prenne des mesures supplémentaires afin d’expliquer aux salariés ce qu’est concrètement le harcèlement moral, afin que les salariés puissent comprendre. La prise d’exemple est conseillée. L’employeur peut également adjoindre au règlement intérieur une Charte de bonne conduite (site du ministère du travail : http://www.travailler-mieux.gouv.fr/risques_ps/docs/Charte%20des%20bonnes%20relations%20humaines%20au%20travail%2020090109.pdf )
Le Comité d’Entreprise a un rôle important en la matière, en ce que le règlement intérieur lui est soumis pour avis. De même, l’inspecteur du travail pourra, en cas d’absence de la clause relative au harcèlement moral, obliger l’employeur à l’insérer au sein du règlement intérieur.
c) L’employeur et le CHSCT
L’employeur doit donc collaborer avec les membres du CHSCT. Il doit justifier son refus des propositions de prévention du harcèlement moral, faites par les membres du CHSCT.
L’obligation de purge : faire cesser phénomène de harcèlement moral
a) L’enquête
L’employeur peut être saisi par les Représentants du personnel d’une atteinte à la santé mentale d’un salarié. L’employeur doit alors procéder à une enquête avec l’appui du délégué.
En cas de divergence d’opinion, l’erreur de l’employeur serait de saisir le Conseil des Prud’hommes de la difficulté. Tout d’abord, parce que disposant d’outils de sanction à sa disposition, il n’est pas recevable à agir en demande de résolution du contrat de travail [18], et ensuite parce qu’il doit agir vite, la rapidité étant incompatible avec le délai inhérent à la procédure judiciaire. En d’autres termes, l’employeur prend ses risques.
b) Sanction obligatoire
Pour « faciliter » le travail de réflexion de l’employeur, celui-ci devra faire face à une divergence d’opinion entre la doctrine et la jurisprudence, étant ajouté que il est préférable que celui-ci se conforme à la vie de la jurisprudence qui in fine sera seule à pouvoir juger de la pertinence de son comportement.
Selon la Doctrine, l’employeur a le pouvoir de moduler la sanction.
La sanction a un effet préventif, car elle dissuade le harceleur de continuer.Le Code du Travail précise :
“qu’est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral”.
Le mot “passible” peut être défini de plusieurs façons. Tout d’abord, il peut signifier “qui doit subir” ou “qui a mérité de subir”. Si l’auteur du harcèlement “doit subir” la sanction, l’employeur n’a aucune marge de manœuvre et “doit” lui aussi sanctionner. Si l’auteur “mérite” de subir, l’employeur peut décider de le gracier. Or, l’analyse du texte ne peut nous aider à résoudre la question. Le seul argument qui pèserait en la faveur d’une obligation de sanctionner est le caractère pénalement répréhensible du harcèlement moral, puisqu’il s’agit d’une atteinte à l’ordre public [19].
Selon la Cour de Cassation : il s’agit d’une faute grave justifiant un licenciement
Dès lors que des agissements répétés de harcèlement moral sont établis, la faute grave est généralement retenue d’office par les juges [20].
La Cour de cassation a d’ailleurs déjà affirmé que le harcèlement sexuel constitue « nécessairement une faute grave » [21]. On pouvait raisonnablement penser que la solution était transposable au harcèlement moral, mais un arrêt rendu de la Haute Cour rendu le 29 janvier 2013 remet en cause cette interprétation puisqu’il disqualifie une faute grave à l’origine retenue par l’employeur en cause réelle et sérieuse au motif que le salarié auteur du harcèlement était lui-même victime de faits similaires et qu’il n’avait de toute façon pas suivi de formation sur le management d’équipe [22].
Le débat est loin d’être clos. On ignore en effet si la Cour de Cassation considèrera que l’employeur dispose de toute la palette de sanctions applicables par la loi, le règlement intérieur ou la convention collective, ou si au contraire il doit prononcer la rupture du contrat de travail pour cause réelle et sérieuse, faute grave ou lourde.
4/ Quid de la victime ?
Même si les griefs s’adressent à l’employeur, la victime doit avant tout les dénoncer à l’employeur. Ce dernier devra alors mettre en place une procédure de médiation ou au terme d’une enquête prendre les mesures qui lui semblent les plus appropriées pour mettre fin au harcèlement.
a) La médiation
Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause [23].
Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.
Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
b) L’échec de la médiation : l’inaction ou la réponse inappropriée de l’employeur
Lorsque la réponse de l’employeur ne parait pas adaptée à la victime du harcèlement, celle-ci peut :
demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur [24]
prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, puisqu’il a failli à une obligation essentielle découlant du contrat de travail [25]. La prise d’acte sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Et s’il est démontré que l’employeur avait ou aurait du avoir conscience du danger auquel la victime était exposée, saisir le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale (TASS) d’une demande en réparation de son préjudice formée à l’encontre de l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité. [26]
Enfin, si vous n’avez pas tout compris, retenez au moins les 10 commandements à usage de l’employeur.
Sabrina Mahieux
VIVALDI AVOCATS
[1] Loi n°2002-73 du 17 janvier 2002
[2] L.1132-1 du Code du Travail
[3] Ce type de harcèlement fera l’objet de la conférence petit-déjeuner du club Vivaldi du 30 Janvier 2014
[4] Cour de Cassation Chambre Sociale 9 Octobre 2007 n°06-42.350 ; Cour d’Appel Orléans 16 Juin 2011 n°10/02584 ; Cour de Cassation Chambre Sociale 9 Décembre 2009 n°07-45.521
[5] Cour de Cassation Chambre Sociale 10 Novembre 2009 n° 08.41.497
[6]Cour de Cassation Chambre Sociale 10 Novembre 2009 n°07-45.321
[7] Cour de Cassation Chambre Criminelle 6 Décembre 2011 n°10-82.266
[8] Cour de Cassation Chambre Sociale 16 Juillet 1987 n°85-40.014, 16 Juillet 1998 n°96-41.480
[9] Cour d’Appel de Toulouse 26 Octobre 2000 4e ch. soc. F. c/ SARL Valrex
[10] Cour de Cassation Chambre Sociale 6 Février 1980 n°78-41.497
[11] Cour de Cassation Chambre Sociale 6 Décembre 2011 n°10-82-226
[12] Cour de Cassation Chambre Sociale 25 Janvier 2011 n°09-42.766
[13] Si la mauvaise foi est établie, le licenciement du salarié est justifié pour faute grave : Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-28.345 : « Ayant constaté que le salarié avait dénoncé de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement moral dans le but de déstabiliser l’entreprise et de se débarrasser du cadre responsable du département comptable, la cour d’appel, caractérisant la mauvaise foi du salarié au moment de la dénonciation des faits de harcèlement, a pu décider que ces agissements rendaient impossible son maintien dans l’entreprise et constituaient une faute grave »
[14] Juridiction sociale (Conseil des Prud’hommes), mais également Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale, sur la base de la faute inexcusable.
[15] Le fait de ne pas mener l’enquête aux fins de vérifier la véracité de la dénonciation de harcèlement est une faute même s’il est par la suite établi l’absence de harcèlement.
[16] R.4121-1 du Code du Travail
[17] R.4741-1 du Code du Travail
[18] le juge n’est pas et ne doit pas être investi d’un pouvoir disciplinaire à l’encontre des salariés. S’il peut être appelé à contrôler l’usage qu’en fait l’employeur, il n’a pas le pouvoir de se substituer à ce dernier (sanction de l’excès de pouvoir)
[19] SACHS-DURAND (C.), “Pouvoir disciplinaire et liberté de l’employeur. A propos d’une décision récente”, RDT 2007 page 588.
[20] Cass. soc., 17 nov. 2011, n° 10-19.242
[21] Cass. soc., 5 mars 2002, n° 00-40.717 ; Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-46.517
[22] Cass. soc., 29 janv. 2013, n° 11-23.944
[23] Article L1152-6 du code du travail.
[24] Cour de Cassation Chambre Sociale 21 février 2007 n° 05-41.741
[25] Cour de Cassation Chambre Sociale 3 février 2010 n°08-44.019
[26] Cour de Cassation Chambre Sociale 27 Janvier 1993 n°91-45.777
