La charge de la preuve en matière d’heures supplémentaires.
La chambre sociale de la Cour de Cassation vient préciser le régime probatoire partagée en matière d’heures supplémentaires et rappeler que la preuve ne peut reposer sur le seul salarié. Le simple constat de l’insuffisance des éléments produits par le salarié, alors que l’employeur n’aurait versé aucun élément de nature à justifier des horaires réalisés, ne permet pas de rejeter sa demande.
La mise en place d’un nouvel outil numérique de gestion du temps de travail nécessite la consultation du CHSCT.
Le défaut de consultation du CHSCT entraine la suspension de l’utilisation d’un logiciel RH, s’il est constaté que son instauration constitue un projet important ayant des effets sur les conditions de travail des salariés.
Le CHSCT d’une entreprise de travail temporaire peut-t-il voter le recours à une expertise afin d’étudier les risques auxquels sont exposés les salariés mis à disposition dans l’entreprise utilisatrice ?
« lorsque le CHSCT de l'entreprise de travail temporaire constate que les salariés mis à disposition de l'entreprise utilisatrice sont soumis à un risque grave et actuel, au sens de l'article L. 4614-12 du code du travail alors applicable, sans que l'entreprise utilisatrice ne prenne de mesures, et sans que le CHSCT de l'entreprise utilisatrice ne fasse usage des droits qu'il tient dudit article, il peut, au titre de l'exigence constitutionnelle du droit à la santé des travailleurs, faire appel à un expert agréé afin d'étudier la réalité du risque et les moyens éventuels d’y remédier »
Le licenciement d’une salariée enceinte fondé sur le refus d’un accord de mobilité est-il justifié ?
« Un tel refus ne caractérise pas par lui-même, l’impossibilité dans laquelle se trouve l’employeur de maintenir le contrat de travail d’une salariée enceinte pour un motif étranger à sa grossesse »
Inaptitude au travail et reprise du versement des salaires : quid lorsque le salarié a retrouvé un nouvel emploi avant son licenciement ?
A défaut de reclassement ou de licenciement dans le mois, les salaires restent dûs même si le salarié a retrouvé un nouvel emploi.
ARRET UBER : Le prestataire qui n’a pas l’obligation de travailler peut-être considérer comme étant lié à la plateforme par un contrat de travail.
C’est la seconde fois que la Chambre sociale reconnait l’existence d’un contrat de travail entre un travailleur indépendant et une plateforme de mise en relation.
COVID – 19 : Décryptage des ordonnances prévues par la loi d’urgence.
L'état d'urgence sanitaire a été décrété par la loi du 23 mars 2020 pour une durée de deux mois soit jusqu’au 24 mai. Cette loi habilite le Gouvernement à prendre par ordonnance des mesures visant à aider les entreprises et les salariés pendant la crise sanitaire du Covid-19, celles-ci impactent nécessairement le droit social.
L’exercice durant une période d’arrêt maladie d’une activité non concurrente de celle de l’employeur peut-elle fonder un licenciement pour faute ?
Pas de manquement à l’obligation de loyauté en l’absence d’un préjudice causé à l’employeur.
Mise à jour impérative du document unique d’évaluation des risques :
Le ministère du Travail rappelle l’obligation pour les employeurs de mettre à jour leur document unique d’évaluation des risques
Contentieux relatif au paiement des cotisations au régime de retraite complémentaire obligatoire des salariés : quelle compétence ?
Le TGI et non pas le TASS
Modalités d’imposition d’une indemnité versée à un salarié protégé démissionnant de son mandat avant son licenciement intervenant dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi
Cette indemnité ne peut prétendre à l’exonération au même titre que l’indemnité de licenciement dans le cadre d’un plan de sauvegarde même si les sommes sont versées concomitamment
