Source : Cass. Soc. 1er juillet 2020 n°18-24.556
Obligatoire depuis le 1er janvier 2020 dans les entreprises de plus de cinquante salariés et non plus vingt, le règlement intérieur fixe notamment la nature et l’échelle des sanctions pouvant être prises par l’employeur.
Il est soumis au CSE préalablement à son entrée en vigueur et à des formalités de publicité et de dépôt auprès du Conseil des Prud’hommes.
Il est également transmis à l’Inspecteur du travail.
Régulièrement établi et déposé, il est opposable aux salariés de l’entreprise.
En l’absence de règlement intérieur alors que celui-ci est obligatoire, la sanction disciplinaire peut être annulée ; elle l’est également lorsque les règles de publicité permettant de s’assurer de sa connaissance par les salariés ne sont pas respectées.
En l’espèce, une salariée hôtesse d’accueil est sanctionnée par une mise à pied disciplinaire, motif pris d’un comportement anormal résultant de propos déplacés, dénigrants voire menaçants à l’égard de certains de ses collègues.
La salariée saisit le Conseil des Prud’hommes et obtient devant la Cour d’Appel l’annulation de la mise à pied.
L’argument soulevé par la salariée est lié à l’inopposabilité du règlement intérieur qui n’a fait selon elle l’objet d’aucune publicité dans les locaux de l’entreprise, de sorte qu’il n’est pas opposable aux salariés et ne pouvait s’appliquer.
L’article R1321-1 du Code du Travail prévoyait dans sa rédaction applicable pour la période du 1er mai 2008 au 23 octobre 2016, que le règlement intérieur doit être affiché “à une place convenable et aisément accessible dans des lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauche”.
L’employeur avance que ce règlement a été affiché dans l’établissement et que par ailleurs, son obligation de garantir la protection de ses salariés contre toute forme de harcèlement moral est supérieure au respect formaliste des règles de dépôt et d’affichage du règlement intérieur.
Le seul affichage dans la salle de pause est insuffisant pour la salariée qui obtient gain de cause.
La Chambre Sociale de la Cour d’Appel de POITIERS[1] a considéré que l’article R1321-1 du Code du Travail alors applicable vise de manière cumulative les lieux de travail ainsi que les locaux et la porte des locaux où se fait l’embauche.
La Cour de Cassation approuve et confirme sa jurisprudence : elle rappelle qu’une sanction disciplinaire autre qu’un licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par l’employeur employant habituellement au moins 20 salariés (selon les règles alors applicables) que si elle est prévue par le règlement intérieur et surtout si ce règlement intérieur est opposable aux salariés.
Le seul affichage dans la salle de pause, en contravention avec les dispositions de l’article R1321-1 du Code du Travail ne suffit pas.
Le nouvel article R1321-1 du Code du Travail issu du décret du 20 octobre 2016, prévoit que le règlement intérieur est porté par tous moyens à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.
Désormais c’est la communication par tous moyens de ce règlement qui le rend opposable aux salariés auxquels il s’impose, à condition que l’employeur puisse justifier qu’il a été porté à leur connaissance.
[1] CA POITIERS, Chambre Sociale du 5 septembre 2018 –
