Elles doivent recueillir préalablement l’avis des instances consultatives avant d’être présentées en Conseil des Ministres le 22 septembre 2017.

La première ordonnance est relative au renforcement de la négociation collective : elle ne manque pas de susciter de multiples réactions voire des oppositions puisqu’elle concerne notamment les rapports entre accords d’entreprise ou d’établissement et les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large notamment les accords de branche.

Que prévoient ses deux premiers chapitres ?

L’ordonnance modifie l’article L.2232-5-1 du Code du Travail en précisant que la branche définit les conditions d’emploi et de travail des salariés ainsi que les garanties qui leur sont applicables dans les matières mentionnées aux articles L.2253-1 et L.2253-2 dans les conditions prévues par lesdits articles lesquels sont remplacés.

Le nouvel article L 2253-1 précise que la convention de branche peut définir des garanties qui sont applicables aux salariés dans 11 domaines dont les salaires minimas hiérarchiques, les classifications, la mutualisation des fonds, les mesures relatives à la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires (…).

Dans ces 11 domaines, les stipulations de la convention de branche prévaudront sur la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement sauf lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

Il faudra entendre par convention d’entreprise tout accord d’entreprise ou d’établissement.

Le texte ne donne aucune précision sur la définition des garanties équivalentes.

En d’autres termes, lorsque les accords d’entreprise assurent des garanties au moins équivalentes à l’accord de branche, les accords pourront être dérogatoires dans les domaines suivants :

– salaires minimas hiérarchiques,

– classifications

– mutualisation des fonds de financement du paritarisme,

– mutualisation des fonds de la formation professionnelle,

– garanties collectives complémentaires,

– mesures relatives à la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires :

En ce qui concerne le régime d’équivalence, la fixation du nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit, la durée minimale de travail en matière de temps partiel, la majoration des heures complémentaires, l’augmentation temporaire de la durée du travail par avenant dans les contrats de travail à temps partiel.

– mesures relatives au contrat de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire, s’agissant de la durée des contrats à durée déterminée, du délai de transmission du contrat de travail à durée déterminée au salarié, des contrats successifs sur un même poste, des délais de carence et du renouvellement des contrats de mission.

– mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier,

– L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

– Les conditions et durée de renouvellement de la période d’essai,

– Les modalités selon lesquelles la poursuite du contrat de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions de l’article L 1224-1 du Code du Travail ne sont pas réunies.

Il est prévu dans les 11 matières précitées que les clauses des conventions, et accords de branche faisant obstacle à des clauses dérogatoires de conventions ou accords d’entreprise ou d’établissement continuent de produire effet si les parties confirment avant le 1er janvier 2019 leur portée au regard de la convention d’entreprise ou d’établissement.

L’accord de branche peut toujours préciser que les accords d’entreprise ou d’établissement conclus postérieurement ne peuvent comporter de stipulations différentes de celles applicables dans quatre domaines réservés.

Il s’agit de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risque professionnel énumérés à l’article L 4161-1 du Code du Travail, de l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, de l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical et des primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Ces domaines ne sont pas pour autant complètement préservés puisqu’une exception est à nouveau prévue : il sera possible d’y déroger lorsque la convention assure des garanties au moins équivalentes

En d’autres termes, ce n’est que dans les 4 domaines précités, que la convention pourra exclure que l’accord d’entreprise soit dérogatoire sauf si l’accord assure des garanties au moins équivalentes.

La notion de « garanties au moins équivalentes » aurait mérité d’être définie.

Lors de la conférence de presse, la Ministre du Travail a mis en valeur le fait qu’il s’agissait d’anticiper et de s’adapter aux évolutions du marché en termes de temps de travail, de salaire, de mobilités nécessaires.

Est cité l’exemple du remplacement d’une prime d’ancienneté imposée par la branche pour un système plus attractif, pour subventionner par exemple la garde d’un jeune enfant ou la rémunération des inventions.

Le second alinéa de l’article L.2232-5-1 du Code du Travail toujours en vigueur à ce jour, voué par l’ordonnance à une disparition certaine, précise que la branche a pour mission de définir par la négociation les thèmes sur lesquels les conventions et accords d’entreprise peuvent être moins favorables que les conventions et accords conclus au niveau de la branche à l’exclusion des thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de la convention.

L’ordonnance est davantage restrictive, les pouvoirs de la branche sur ce point étant réduits.

Dans les matières autres, les stipulations de la convention d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ; les clauses et les accords de branche quel que soit leur date de conclusion cessent de produire leurs effets à compter de la publication de l’ordonnance.

Il est également prévu, s’agissant des petites entreprises que la convention de branche ou accord professionnel pour être étendus doivent comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou justifier des motifs pour lesquels ils ne comportent pas de telles stipulations.

Patricia VIANE CAUVAIN

Vivaldi-Avocats