Source : Cour de Cassation – Chambre sociale 13 mars 2013 n° 11-22082

En l’espèce, une salariée placée en arrêt maladie à l’issue de l’expiration de sa période d’essai, est licenciée quelques mois plus tard pour absences prolongées et répétées perturbant l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise.

La salariée saisit le Conseil des Prud’hommes et prétend avoir été exposée à un stress permanent et prolongé qui a provoqué une situation d’épuisement professionnel. 

 Elle oppose un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat à l’origine de ses arrêts maladie de sorte que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse..

La Cour d’Appel ne partage pas ce raisonnement et considère notamment que celle-ci n’a à aucun moment avisé son employeur de l’existence d’une situation de stress anormale ni davantage pris attache avec la médecine du travail.

A tort, selon la Cour de Cassation : la Cour d’Appel aurait dû rechercher si la salariée n’avait pas été exposée à un stress permanent et prolongé conduisant à un épuisement professionnel et à une dégradation de son état de santé, susceptible de caractériser un lien entre la maladie de la salariée et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

La Cour de Cassation est parfaitement claire : si l’absence prolongée de la salariée pour cause de maladie résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, l’employeur ne peut procéder au licenciement de celle-ci pour absences répétées.

 Nouvelle illustration de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur, cette décision de la Haute Cour est au demeurant logique. 

L’article L1132-1 du Code du Travail interdit à l’employeur de licencier un salarié en raison de son état de santé.

L’employeur peut toutefois envisager le licenciement du salarié à raison des conséquences liées aux absences répétées ou à l’absence prolongée lorsque celles-ci génèrent des perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise et nécessitent le remplacement du salarié par un emploi définitif, et à condition de respecter la clause de garantie d’emploi éventuellement prévue par la convention collective.

Encore faut-il de surcroît, que les absences n’aient pas pour origine une maladie professionnelle ou un accident du travail, voire un harcèlement moral.

La Cour de Cassation a en effet décidé [1]que le licenciement d’un salarié dont la maladie est la conséquence d’un harcèlement moral, est nul.

Elle va un peu plus loin dans l’espèce qui nous occupe puisque désormais la surcharge de travail occasionnant un épuisement professionnel interdira à l’employeur de procéder au licenciement du salarié quand bien même devrait-il procéder à son remplacement et son absence perturberait-elle le bon fonctionnement de l’entreprise.

Patricia VIANE-CAUVAIN

Vivaldi-Avocats