Source :Cass. soc., 20 févr. 2013, n° 11-26.401, n° 11-26.404, n° 11-26.406 et n° 11-26.407, FS-P+B, CEA c/ M. G. et a.

 

I-Une confirmation d’une jurisprudence « amorcée »

 

Trois décisions de principes pour un attendu commun qui fera couler beaucoup d’encre viennent d’être rendus :

 

« Constitue un travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester sur le lieu de travail dans des locaux déterminés imposés par l’employeur, peu important les conditions d’occupation de tels locaux, afin de répondre à toute nécessité d’intervention sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

 

Voici l’histoire : plusieurs salariés du Commissariat à l’énergie atomique (CEA) ont saisi les juridictions sociales  afin d’obtenir la reconnaissance des périodes de « pause » pendant lesquelles ils restent à la disposition de l’employeur en cas d’urgence comme du temps de travail effectif.

 

L’organisation du temps de travail des agents de sécurité du CEA est fonction des impératifs de surveillance continue que l’activité impose. Ainsi, ces agents travaillaient sur un rythme alternant une amplitude de travail de vingt-quatre heures et trente minutes, comprenant quatre heures trente minutes de « pause » et une période de quarante-huit heures de repos. Ce sont ces quatre heures trente de « pause » qui sont l’objet du litige : durant ce temps de repos, les agents sont hébergés dans les locaux de travail dans des espaces dits de « base-vie » aménagés, comprenant des cuisines, des dortoirs et des douches. L’employeur considère que l’aménagement de ces espaces est de nature à permettre aux agents de vaquer pendant ce temps de repos à des occupations personnelles.

 

La cour d’appel[1] puis la Cour de cassation condamnent l’employeur pour ne pas avoir comptabilisé ce temps d’astreinte comme du temps de travail effectif, et à le rémunérer comme tel.

 

II-Qu’est ce qu’une période d’astreinte ?

 

L’article  L3121-5 du code du travail définit l’astreinte comme “une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur , a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise”.

 

Mais qu’entend-on par “un travail” ?

 

Par un premier  arrêt ,la cour de cassation[2] a précisé pour un salarié recruté comme gardien-concierge a qui on imposait une permanence téléphonique tous les soirs sauf un week-end  sur deux réalisait un “service continu” en l’occurrence de sécurité gaz imposé à l’entreprise lequel constituait un travail effectif assuré de jour par un autre salarié et que ce “travail”  ne relevait pas du régime de l’astreinte.

 

Ordinairement sont “d’astreinte” les salariés soumis à une obligation de disponibilité pour assurer pendant leur temps de repos une intervention exceptionnelle d’urgence qui ne peut attendre leur reprise normale du travail.

 

Dès lors que la permanence doit être effectuée 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 par deux employés chargés de gérer les appels d’urgence l’un de jour et l’autre de nuit , l’employeur n’imposait  plus une intervention éventuelle et ponctuelle mais un service continu.

 

La dernière décision rendue s’inscrit dans le cadre d’une « saga » à écrire. Gageons en effet que la Haute Cour se saisira des opportunités dans les contentieux soumis à sa censure pour nous fournir d’autres exemples de travail effectif qualifiés d’astreinte.

 

Le risque que fait peser cette jurisprudence sur l’employeur est il sérieux ? A l’évidence non, tant la frontière entre l’astreinte et le travail effectif est facile à tracer : durant une période d’astreinte le salarié doit pouvoir vaquer à ses obligations personnelles mais doit rester disponible pour intervenir en cas de besoin. Tel n’était évidemment pas le cas des salariés contraints de prendre leur repos sur le lieu de travail.

 

Patricia VIANE CAUVAIN

Vivaldi-Avocats