Source : Cour de Cassation 19 janvier 2022 n° 20-14014

L’article L 1132-1 du Code du Travail prohibe toute mesure discriminatoire consistant à écarter un candidat à l’embauche ….  sanctionner, licencier un salarié  à raison notamment de l’origine, de l’âge, du sexe, des convictions religieuses….

Selon les termes de l’article L 1133-1 dudit code, les différences de traitement sont possibles lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

Cet article a mis en œuvre :

  L’article 2, paragraphes 1 et 2, de la directive 2000/78 CE du Conseil lequel définit la discrimination directe et indirecte

  Et l’article 4 §1 de ladite directive qui précise de son côté que «  Nonobstant l’article 2, paragraphes 1 et 2, les États membres peuvent prévoir qu’une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée à l’un des motifs visés à l’article 1er ne constitue pas une discrimination lorsque, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, la caractéristique en cause constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée.

L’arrêt ci-dessus référencé illustre la notion d’exigence professionnelle essentielle et déterminante

En l’occurrence, le contrat de travail d’un salarié chef d’équipe dans une entreprise de propreté est transféré au sein d’une autre entreprise de propreté.

Le salarié affecté ensuite en application d’une clause de mobilité sur un autre site, refuse cette affectation.

L’employeur notifie alors au salarié sa mutation sur le site « les cimetières de … », mutation que celui-ci refuse en invoquant une incompatibilité d’horaires ; l’employeur propose  alors un changement d’ horaires et se heurte à un nouveau refus du salarié qui oppose ses convictions religieuses hindouistes lui interdisant de travailler dans un cimetière .

L’employeur notifie au salarié une mutation disciplinaire que celui-ci refuse.

Licencié le salarié saisit le Conseil des Prud’hommes d’une demande d’annulation de la mutation disciplinaire et d’une demande de nullité de son licenciement pour des raisons discriminatoires.

Si le Conseil des Prud’hommes ne fait pas droit à ses demandes, la Cour d’Appel considère que les faits laissant supposer une discrimination sont établis et qu’ il appartient dans cette hypothèse à l’employeur de démontrer que sa décision est fondée sur des éléments objectifs qui y sont étrangers.

Elle juge que l’employeur aurait dû proposer un autre poste au salarié, ce qu’elle était en mesure de faire puisqu’elle a proposé une mutation disciplinaire.

L’employeur forme un pourvoi soutenant que le fait pour un employeur de sanctionner un salarié pour avoir refusé une affectation décidée en application d’une clause de mobilité légitimement mise en œuvre ne constitue pas une mesure discriminatoire peu important que le refus du salarié soit fondé sur un motif religieux.

La Cour de Cassation censure la décision de la Cour d’Appel en relevant d’office un moyen.

C’est au visa des articles L1121-1, L1132-1,et L 1133-1 du Code du travail mettant en œuvre les articles 2 § 2 et 4§1 de la directive 2000/78 du Conseil du 27 novembre 2000 que la Cour motive sa décision.

Elle précise qu’il résulte de ces textes que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnée au but recherché.

La Haute Cour rappelle la définition de l’exigence professionnelle essentielle et  déterminante retenue par  la Cour de Justice de l’Union Européenne laquelle renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause

Elle juge en conséquence que la mutation disciplinaire était justifiée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante au regard d’une part de la nature et des conditions d’exercice de l’activité du salarié et du caractère proportionné au but recherché de la mesure laquelle permettait le maintien de la relation de travail par l’affectation du salarié sur un autre site de nettoyage.

La mutation disciplinaire ne constituait pas dès lors une discrimination indirecte injustifiée.

La Haute Cour fait référence à deux décisions de la CJUE  en date du 14 mars 2017.

L’une de ces décisions concerne une question préjudicielle posée par la Cour de Cassation ; la Cour de cassation avait décidé de surseoir à statuer et de poser à la CJUE la question suivante :

« Les dispositions de l’article 4, paragraphe 1, de la directive 2000/78 doivent-elles être interprétées en ce sens que constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, le souhait d’un client d’une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de service informatiques de cette société assurées par une salariée, ingénieur d’études, portant un foulard islamique ? »

La CJUE a décidé qu’il résulte de ces différentes indications que la notion d’« exigence professionnelle essentielle et déterminante », au sens de cette disposition, renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause.

Elle ne saurait, en revanche, couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client, laquelle ne peut être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

En l’occurrence, la nature de l’activité de l’employeur, les fonctions du salarié, le caractère proportionné de la mesure permettent d’écarter le caractère discriminatoire de la mutation disciplinaire.